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1、结合企业发展战略与经营计划制订人力资源规划与计划
亲爱的HRM，你有参加企业发展战略与经营计划会议的机会，那么必定可以根据组织的发展战略和经营计划来评估人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
2、工作岗位分析（此处脑补五颗星，很重要）
我总老生常谈的说，无论是旧式HR模块化管理还是现在较多大企业流行的“三支柱模型”，凌驾于此之上的必定是最基础也最重要的工作----工作岗位分析，确定每一个工作岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况，甚至还有每一次晋升需要达到的要求、标准、考核指标等。
前几天与深圳的一帮HR小伙伴见面聊天的时候，在核电能大公司呆过的某月（此处
小月月一下）还谈到，他们的工作岗位分析说明书还有你进入企业以后需要花几年时间完成多少课程，达到多少技能，否则无法晋升，类似大学里的“新生-》考试-》晋级-》考试”这样的系统也会在工作岗位分析结果中呈现。做好这个工作，不仅可以成为招聘工作的依据，更是内部培训体系建设、人才梯队建设的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，还是员工晋升、薪酬、绩效考核结果运用等工作的的时候成为重要根据。3、优化人力资源的招聘渠道与甄选方式
HR都明白，招聘狗不好做，招聘是件多么难的事情，尤其现在大环境不好的情况下，我们要根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。还要考虑各种甄选形式：笔试、压力型面试、结构化面试、情景式面试、头脑风暴、人才测评、情景模拟、甚至也有可能会有沙盘演练！（为招聘狗们抹一把辛酸泪）
那么这些都可以是HRM可以结合企业发展阶段、经营状况去考虑与优化的点。
4、建立培训与人才发展
说实话，现在大企业还是