一、企业人力资源数字化建设现状
数字化系统让企业响应快速变化成为可能。
传统的科层式组织，在公平、专业和职责分界上有优势。但是如今的环境日益复杂，难以预测，传统组织的不适应性越来越明显。于是组织顺应市场需求在变化，变成了蜂窝状的组织结构，各个获得赋能的团队需要以客户为中心，紧密合作。但这对组织的协同联动提出了非常高的要求。
互联网时代，交互协同的手段很多样化。但现状是，很多企业在远程交互协作上的效率很低。其原因在于我们的信息互动、沟通交流、角色分配、权限分配等缺乏一个后台强有力的支撑。
企业HR的数字化系统建设要点
如何去构建这种强有力的支撑？我们必须有清晰的企业HR数字化建设逻辑。
企业HR的数字化系统建设分为三个阶段。
第一个阶段，主要是夯实组织人事基础，梳理HR体系、统一规范，以实现一体化的HR数据与管控、信息平台建设。这个阶段，旨在完成基础建设，实现基本的数据共享和管控。
第二个阶段，考虑深入的建设内容，扩大系统的覆盖面，实现异构系统的协同互联等。
第三个阶段，开始聚焦数据共享、业务共享，构建人力资源的深度应用，比如人才画像、任职评价标准等等。这个过程会涉及整个HR业务线的转型，结合HR数据、业务数据、财务数据进行复合型数据的价值挖掘。
很多企业的HR数字化转型，可能在第一个阶段就彻底结束了，少数进行到了第二个阶段。这里面存在什么样的问题呢？原因在于HR转型主要集中在具体功能领域，在知识资源沉淀，人才资源利用以及人才发展等高价值领域缺乏思考、行动。于是，高层会觉得这样的转型工作价值不高，转型就难以推进。还有一部分人力资源总监，重视了高端的模块，却忽视了基础平台的建设，做完第一阶段后，HR体系的基础打得并不牢靠，难以去开展后续高阶工作。
不少企业建设了人资数字化系统，但管理问题却没有改善，问题何在？
第一，战略高度不够。很多的人力资源从业者认为自己就是一个专业化的岗位，没有在企业的经营管理层面做考虑，很难去触及企业战略的解读，进而形成真正能够落地的人才战略。
第二，业务融合不够。人力资源跟业务部门表面上并不对立，但工作中会出现矛盾。这是因为HR助力业务太少，与业务融合度不够。人资没有