年8月27日，在财年即将结束之际，宜家在深圳举行财年启动会，分享其针对中国市场的“未来+”战略最新动态和财年业务发展计划，展现宜家对本土市场的深刻洞察、进一步投入的决心和对助力中国式“更美好的日常生活”的承诺。
此番“豪言壮语”式的宣讲，不仅展现了宜家的决心，也展示了宜家“因地制宜”的能力。提及宜家，相信大家都不陌生。经济耐用的家具、纯色简约的设计、物美价廉的餐食……对于很多经济能力尚且有限的年轻群体而言，在构建爱巢时，宜家无疑是当仁不让的首选。
是什么让宜家在家居领域数十年如一日享有如此之高的口碑，在竞争如此激烈的当下，依旧稳如泰山般屹立市场？今天就位大家解析宜家在人力资源管理方面的“特殊之处”。
“软硬兼施”的人员招聘
宜家在招聘员工时，不设置门槛，只根据企业自身实际所需来设置招聘条件，对于学历并没有严格要求。宜家会根据其内部每一个职位的工作要素和工作任务，进行职务分析，分别制定出不同的招聘条件。
人事部在审核应聘者投递的简历或面试时，也会根据自身的需求寻找符合职务任职要求的关键信息。例如销售部的员工岗位职责描述书里会要求“能自信地与人接触交谈”、“能确定工作优先级和管理自身工作，进而做到高效利用现有时间”“对人们的日常家居生活以及家居装饰都很感兴趣”“具备与宜家的企业文化相同的价值观”等软要求。在宜家看来，这些“软要求”是否能达到，比“晒证书”要重要的多。
不重视证书学历这些“身外之物”，并不代表宜家就不注重员工的硬实力。虽然宜家在招聘时不设证书等硬性条件，但是会直接考核技能水平。比如，对于一些需要外语技能的管理层岗位，其招聘文件直接为英文所撰写，人事部在面试时虽然不会查看相关证书，但是会直接现场考核应聘者的英语水平。这样一来解决了应试教育所授予的理论知识有时候解决不了社会里实际问题的这一缺陷，保证了企业所招聘的员工都是能实实在在为企业解决问题，创造价值的人才。
“健全合理”的薪酬制度
合理开展人力资源薪酬管理工作对企业长远稳定发展具有重大意义，可有效保障顶尖人才的引进及人才价值发挥的最大化，实现人力资源的最佳配置。基于以上条件下，宜家建立了一个相对健全合理的薪酬制度，基本做到了内部外部和个人公平性兼顾，在市场中有足够的竞争力。
人的能力和为企业所带来的价值都不相同，若要做到公平性和激励性，就不能吃“大锅饭”、制定完全相同的薪酬标准。宜家的员工在入职签订合同时，其直线经理会根据其在面试时的表现和技能测试来预估其能为企业所带来的价值，进而确定时薪。因此业务能力越高者，时薪数额就越高，且是长期性而非一次性发放的奖金，可起到长期激励的作用。并且后期会根据员工的表现和个人能力进行提高和下降，来灵活调整薪资，从而起到了激励和督促并存的作用。而员工个人工资数额在企业内部也是实行保密制，既不会因为同工不同酬造成企业内部的不和谐，又解决了同酬不同工所导致的员工失去激励性而降低工作效率的问题。
在定额工资以外的其他薪酬福利方面，宜家也很好的做到了相对公平，让员工满意。例如年终奖，大部分企业主要采取发放统一数额的年终奖，不论职位种类，也不论工作量的多少，这样对于多劳者有失公允。
而宜家在发放年终奖时，则是按照员工个人工资的倍数发放，即工资基数越小者如奖金越低工资基数越大者则奖金越高。基于上述宜家定薪原则，业务能力越高者工资越高，则业务能力越高者位高低，上至店长下至收银员都是一样的。
“落到实处”的员工培训
在中国，宜家每制定一个新店开业计划的同时都会制定人员招聘计划，在楼面修建的同时对于不同职位分批进行招聘定员，目的是在开店前培训好专业的员工在开业时打“有准备之战”。
宜家中国零售门店一般分为八个部门：运营部、人事部、市场部、设计部、客服部、销售部、餐饮部和物流部。最先招聘的为人事部员工，其次是市场部、设计部、运营部和管理层员工，这些员工都要去总部进行半年以上的员工入职培训，学习宜家内部所需的一切系统操作，专业技巧，企业文化等，再去到至少三家不同的门店实地体验和学习，才可以上任。
对于一线楼面员工，即物流部、销售部、餐饮部和客服部，哪怕一个小小的收银员都需要在开业前两个月统一到总店进行员工全面系统的入职培训，主要涉及工作内容，企业文化和安全培训等，全部都会按照统一的培训日历一步一步有序进行。
以销售部为例，首先会安排员工安全培训，内容为工作中可能会遇到的一切危险的防御和突发状况的应急措施，比如如何搬东西不会扭伤腰不会砸到脚，做到了以人为本。
紧接着按照培训内容的由浅至深是培训计划介绍、工作职责介绍、宜家商场介绍、顾客最常问的问题及解决方案，系统的操作，部门每日工作历程、产品系列总体知识、商品破损流程及实践、基本工作和购买测试、产品分析、三位一体合作等操作技能培训以及知识和新理念培训。
最后，就是销售部培训的“重头戏”一一产品的FBA分析，即产品的特征(feature)，益处(benefit)和优点(advantage)。这个培训旨在让员工清楚地了解每一个产品，这样在顾客询问时可以清楚告知，以提高顾客的购买率。相比国内一般企业的安全知识培训以级“走过场”式的技能培训，这些都是宜家实实在在提高员自身个人业务能力和顾客转换率、卖场销售率以及企业生产率的培训。
“量身定制”的职业规划
每一位员工在入职宜家后，不论职位高低，其直线经理和人事专员都会对其进行发展谈话，为员工制定未来三年的发展计划和未来一年的详细执行计划。
直线经理和人事专员会帮助员工一起制定发展目标，选择合适自己的职业发展路线。设定目标的目的是记录员工在下一财年的工作重点，从而在员工的“职责描述”范围内帮助员工所在的团队部门或组织实现整体业务目标。月标数量一般每财年设定2到3个，必须严格按照Smar原则(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound)设定，即该目标是否准确描述了应实现的目标、员工能否衡量进展以及目标完成情况、是否所有相关人员都理解并同意该目标、该目标是否具有挑战性并仍有实现的可能、目标是否规定了应该具体实现的具体时限。相比很多企业鼓励员工夸大目标的空谈主义，宜家真正做到了SMART原则。接下来，直线经理会帮助员工制定为实现这一目标的详细步骤和完成时间，以避免拖延确保进度。
宜家每年都有一个详细的培训目录，包括领导力、谈判技巧、销售技巧、沟通技巧、团队协作、企业文化和价值观物流技巧、人力资源管理等多种多样使用技能和理念技能在内的培训，在企业内部的系统里有明确的培训时间、地点、培训内容、和受训对象的说明，员工可根据谈话后分析出的自身现状进行选择报名。
宜家中国作为全球最大的家居零售商，保持着远低于同行的员工离职率和远高于同行的人工效率，拥有自己的人才储备库和普遍优于同行业同职位的员工，不仅仅是因为其面试时的“高要求”，更多取决于后期对员工采取针对性的长期培训。
因此，企业要想真正提高人力资源的开发与管理，必须抛开根深蒂固的教条化和框架化的用人与培训体系，学习借鉴先进企业的精华，这样才能做到不荒废人才、人尽其用，高效开发人力资源。