一、招聘配置中的数学公式
多公司经常会草率地做出有关招聘的决定,其实这是一种错误的做法,因为招聘一个新员工是十分昂贵的,稍不留神,许多“隐性成本”就会在不知不觉中流失。到底“招聘”贵在哪?该怎样量化衡量“招聘”效果?以下几个关键因素不得不提。
成本:
1、内部招聘成本=(内部广告成本+内部推荐奖金+内部差旅成本+内部重新安置成本+内部招聘人员成本)/内部雇佣人数
2、外部招聘成本=(外部广告成本+外部代理成本+外部推荐奖金+外部差旅成本+外部招聘人员成本)/外部聘用人数
3、面试成本=(面试总成本+面试管理总成本)/面试应聘者总数量
注:面试总成本=每小时标准成本*每次面试时间*面试数量
面试管理总成本=每小时标准劳动成本*每次面试时间*面试数量
时间:
1、职位空缺填补时间=收到招聘申请的日期-聘任书接受的日期
2、新员工工作开始时间=收到招聘申请的日期-新聘用员工开始工作的日期
3、平均面试时间=用于面试的总时间/面试总人数
数量:
1、发布职位聘用比率=雇佣人数/发布职位的数量
质量:
1、招聘质量=(新聘员工的平均工作表现分数+新聘员工中一年内被晋升的百分比+新聘员工中服务时间超过一年的百分比)/使用的参数数量
二、薪酬模块中的数学公式
一个能起积极作用的薪酬福利体系,应该是在成本控制的范围内,吸引、挽留和激励员工共同实现组织价值。但怎样判定薪酬福利体系的好坏呢?以下几个评估薪资计划效果的衡量指标可以提供一些启示
1、岗位评估参数=被评估和审定的岗位数量/系统中所有岗位的数量
2、超过薪酬级别上限的员工百分比=超过的员工数量/员工的平均数
3、全职员工平均薪酬=全部薪酬/全职员工的数量
4、员工平均营业收入=总营业收入/全职员工的数量
5、薪资费用百分比=支付的薪水总额/总运营成本
福利费用百分比=所有由员工承担的福利项目总成本/总运营成本
6、总福利成本=福利部门员工人工成本+办公室、家具、设备等管理费用+处理与福利相关事务的成本+保险和养老费用、政府强制项目的付款等+付薪假期、节假日、病假、教育、娱乐等费用
三、培训发展模块中的数学公式
许多企业对培训的效果深感怀疑:员工究竟学到了多少?员工能否有效地将培训内容应用于日常工作中?培训对企业的战略发展又起到什么作用?带着这些疑问,看看有哪些数学公式可以解决我们的疑惑。
1、培训成本参数=(顾问成本+培训设施租用+教材、纸笔等培训必需品+茶点+学员及培训员的差旅住宿成本+培训员的工资和福利+学员的工资和福利+培训部门的管理费用)/学员总数
2、每小时培训成本=培训总成本/总培训小时数
3、知识改变=培训后的知识水平/培训前的知识水平
技能(行为)改变=培训后通过工作结果、人际关系的关键事件或其他可以观察到的现象所反映出来的技能)/培训前的技能水平
态度改变=培训后的态度/培训前的态度
绩效改变=培训后至少90天所给出的绩效评估分数或等级/在培训之前所给出的绩效评估分数或等级
四、员工关系模块中的数学公式
“员工关系”是一个比较抽象的词汇,HR很难摸透员工内心的真实想法。其实,员工的日常表现就可以凸显出一个企业的“员工关系”工作是否产生实际效果。使用以下几个数学公式,或许可以帮助HR理出一些头绪。
1、缺勤率=因缺勤而损失的工作日/(平均员工人数*每位员工每月的工作日数)
2、人员离职比例=在考核期间总的离职人数/平均的员工人数
0-1年服务期员工自愿离职率=0-1年服务期的员工总离职人数/在这段时间内总的离职员工人数
10年及以上服务期员工自愿离职率=10年及以上服务期员工的总离职人数/在这段时间内总的离职员工人数
现有员工平均服务期=总的雇佣年数/平均员工人数
离职员工平均服务期=离职员工总的雇佣年数/总的离职员工人数
3、人员流失与业绩表现之间的关系
每个业绩水平上的离职比率=每个业绩水平上的离职人数/总的离职人数
每个业绩水平上的离职比率=每个业绩水平上的离职人数/在该业绩水平上的总人数
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