一、招聘配置中的数学公式
多公司经常会草率地做出有关招聘的决定，其实这是一种错误的做法，因为招聘一个新员工是十分昂贵的，稍不留神，许多“隐性成本”就会在不知不觉中流失。到底“招聘”贵在哪？该怎样量化衡量“招聘”效果？以下几个关键因素不得不提。
成本：
１、内部招聘成本＝（内部广告成本＋内部推荐奖金＋内部差旅成本＋内部重新安置成本＋内部招聘人员成本）/内部雇佣人数
２、外部招聘成本＝（外部广告成本＋外部代理成本＋外部推荐奖金＋外部差旅成本＋外部招聘人员成本）/外部聘用人数
３、面试成本＝（面试总成本+面试管理总成本）/面试应聘者总数量
注：面试总成本＝每小时标准成本＊每次面试时间＊面试数量
面试管理总成本＝每小时标准劳动成本＊每次面试时间＊面试数量
时间：
1、职位空缺填补时间＝收到招聘申请的日期－聘任书接受的日期
2、新员工工作开始时间＝收到招聘申请的日期－新聘用员工开始工作的日期
3、平均面试时间＝用于面试的总时间/面试总人数
数量：
1、发布职位聘用比率＝雇佣人数／发布职位的数量
质量：
1、招聘质量＝（新聘员工的平均工作表现分数＋新聘员工中一年内被晋升的百分比＋新聘员工中服务时间超过一年的百分比）／使用的参数数量
二、薪酬模块中的数学公式
一个能起积极作用的薪酬福利体系，应该是在成本控制的范围内，吸引、挽留和激励员工共同实现组织价值。但怎样判定薪酬福利体系的好坏呢？以下几个评估薪资计划效果的衡量指标可以提供一些启示
1、岗位评估参数＝被评估和审定的岗位数量/系统中所有岗位的数量
２、超过薪酬级别上限的员工百分比＝超过的员工数量／员工的平均数
３、全职员工平均薪酬＝全部薪酬/全职员工的数量
４、员工平均营业收入＝总营业收入/全职员工的数量
5、薪资费用百分比＝支付的薪水总额/总运营成本
福利费用百分比＝所有由员工承担的福利项目总成本/总运营成本
6、总福利成本＝福利部门员工人工成本＋办公室、家具、设备等管理费用＋处理与福利相关事务的成本＋保险和养老费用、政府强制项目的付款等＋付薪假期、节假日、病假、教育、娱乐等费用
三、培训发展模块中的数学公式
许多企业对培训的效果深感怀疑：员工究竟学到了多少？员工能否有效地将培训内容应用于日常工作中？培训对企业的战略发展又起到什么作用？带着这些疑问，看看有哪些数学公式可以解决我们的疑惑。
1、培训成本参数=（顾问成本＋培训设施租用＋教材、纸笔等培训必需品＋茶点＋学员及培训员的差旅住宿成本＋培训员的工资和福利＋学员的工资和福利＋培训部门的管理费用）/学员总数
2、每小时培训成本＝培训总成本/总培训小时数
３、知识改变＝培训后的知识水平/培训前的知识水平
技能（行为）改变＝培训后通过工作结果、人际关系的关键事件或其他可以观察到的现象所反映出来的技能）/培训前的技能水平
态度改变＝培训后的态度/培训前的态度
绩效改变＝培训后至少90天所给出的绩效评估分数或等级/在培训之前所给出的绩效评估分数或等级
四、员工关系模块中的数学公式
“员工关系”是一个比较抽象的词汇，HR很难摸透员工内心的真实想法。其实，员工的日常表现就可以凸显出一个企业的“员工关系”工作是否产生实际效果。使用以下几个数学公式，或许可以帮助HR理出一些头绪。
1、缺勤率＝因缺勤而损失的工作日/（平均员工人数*每位员工每月的工作日数）
２、人员离职比例＝在考核期间总的离职人数/平均的员工人数
0-1年服务期员工自愿离职率＝0-1年服务期的员工总离职人数/在这段时间内总的离职员工人数
10年及以上服务期员工自愿离职率＝10年及以上服务期员工的总离职人数/在这段时间内总的离职员工人数
现有员工平均服务期＝总的雇佣年数/平均员工人数
离职员工平均服务期＝离职员工总的雇佣年数/总的离职员工人数
3、人员流失与业绩表现之间的关系
每个业绩水平上的离职比率＝每个业绩水平上的离职人数/总的离职人数
每个业绩水平上的离职比率＝每个业绩水平上的离职人数/在该业绩水平上的总人数
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