对于外界和内部对人力资源管理的认知，无不从“招聘”开始，可以说人力资源管理活动的第一个业务就是招聘。
现代企业对人力资源的认知相对20世纪已有很大进步，但是因为人力资源是“舶来品”，所以没有固定的标准，不同企业对它的认知也是千差万别，一般来讲有三个层次——行政人事，人力资源，人力资本。不同的视角，不同的结局，也造成了对待人力资源从业者的态度和使用。目前来讲集团公司、互联网公司及科技公司目前是对人力资源认知处于人力资源和人力资本的方面，会比较重视人力资源的培训、人才的梯队建设及人力资本的增值，更有像华为这种的公司认为“人力资本的增值远远大于财务资本的增值”。
从人力资源的发展趋势和人力资源的研究来看，现代人力资源利用的好与坏，直接关系到企业发展的快与慢、长与短。人更是第一要素资源，关系到企业的生存与发展，被更多人所接受。而招聘从业者素质的高低更是直接关系到引进人员素质的高低、好坏，也被重视起来。所以招聘是企业的第一道关口，不仅要重视，更要慎重对待，选拔招聘从业者是第一步的工作。
对于专业的人力资源从业者来说，招聘包含两个方面，一个是招聘引入，一个配置使用，也就是所谓的“引”和“用”的结合艺术。招聘相对来讲是个程序化、流程化的实操活动，大部分企业往往也只是参与了招聘的前端活动，即招聘引入，大概包含以下几个方面：1、聘需求分析（组织、团队及存量要素）；2、工作分析和胜任能力分析（岗位匹配度、人才画像和人才地图）；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择（内外渠道，其中公司规模人员达到1千以上人员，可进行内部市场人才筛选流动，效果较好）；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案;7、离职面谈;8、降低员工流失的措施。其中前五个方面是目前公司在实操的内容，而6/7/8三个方面是涉及比较少的，往往涉及到都是事后采取的招聘措施。大部分招聘从业者也根本不知道离职面谈和降低流失率是招聘工作的内容，处理这些事物的从业者往往是劳动关系或者人才发展岗位。可以看出招聘人员的层次高低，也可以通过这些方面来观察。
接着谈谈招聘配置这个环节，这个维度往往是高层次招聘经理或者招聘专家需要深知的地方，不仅包含企业内外供需状况的掌握、人才梯度的建设、内部优先选拔的策略，而且也包含公开竞争的机制、淘汰机制、团队的建设及人才的盘点等方面。这个阶段对人才测评与评价更加重视，往往会较多采用评价、无领导小组讨论、情景模拟、业绩评价及性格测评都多方面手段，才能体现其中的效度和信度。因此对于招聘经理和专家所需具备的实操知识和技能要求也比较高。其中人才梯度建设是规模企业比较重视的一个维度，注重培养内部的各岗位阶梯人员，减少对外依赖，减少招聘成本（新聘成本、重置成本及机会成本）。
情景模拟一般来讲，搞清楚招聘是怎么回事以后，大家都比较重视招聘策略、渠道及招聘实战技巧等几个方面。结合自己的实践，简单分享几个方面。
招聘策略首先要结合公司的发展阶段，分析公司需要的人才画像或特质，进行归类整合分析人群；其次要制定筛选招聘时间、地点、人员进行计划统筹，做好打仗武器的准备；最后瞄准人群，主动出击。
招聘渠道也是招聘工作的一个核心，现代人才的流动性较强，人才流动的区域也更加广阔，因此招聘渠道也需要多而专，匹配对应。目前线上和线下招聘渠道都比较丰富，我简单推荐几个具备不同特点的渠道。线上的“猎聘”对中高端人才来讲，是一个聚居地，主要来讲是因为薪酬和岗位相对都比较好，所以求职者活跃度也比较高，当然成本费用也是昂贵的；线上的“前程无忧”对于职能和技术人员来说是比较好的选择，主要优点就是企业丰富，求职者体验较好，无太多费用，更快更直接，满足求职者的需求，当然智联招聘也是可以选择，但是用户体验度要加强；基础技术和普工类的求职者也慢慢走向了线上，像58、地方人才市场等等，也是一个很好的选择。线下的招聘平台，大多是一些人才招聘会或者校园招聘，但是对于校园招聘有需求的企业，一定要重视校园招聘的重要性，这是后期人才资源竞争的关键，目前规模企业已把此类招聘提高到公司战略人才储备策略。对于线上渠道，有条件的建议一般选取三个，一个是高端人才网，一个是中端人才网，一个是地方人才网，考虑长远打仗，这个必不可少。
无领导小组实战中招聘技巧因人而异，我主要介绍两个，一个是深入业务，了解竞争对手，上下游企业价值链，需要经常