上一章主要讲了绩效的内部体系，除了内部体系还有绩效的外部体系，绩效外部体系是指绩效和外面所有的管理动作进行相关的关联度，比如绩效和薪酬体系是影响算工资的；绩效和培训体系，你能不能从绩效里面找到培训的点，然后为培训做出绩效的评估，评估这个培训做的好不好，这是绩效和培训的相关概念。
绩效和人才梯队体系，你能不能通过绩效做人才梯队的筛选，通过绩效把人放在第一梯队、第二梯队还是第三梯队；绩效和激励体系，绩效对于激励来说，你的绩效如何落实到激励上去，激励的效果如何？通过绩效来评估。
绩效和晋升体系也是一样，什么样的人能够晋升，什么样的人不能晋升，很多时候是依赖于绩效，而不是依赖于其他东西；还有绩效和员工关系，什么时候入职，入职的时候绩效怎么做？因为在劳动合同法里面，如果要证明员工不适合该岗位，你是可以开除员工并且不用支付赔偿金，而证明不适合该岗位的很重要一个因素，就是你得拿出他的绩效来，甚至得拿出团队的绩效，证明这位员工不适合而开除他，所以入职的时候就要做绩效。
同时转岗和调岗也是一样的道理，所以绩效对员工关系相互之间的影响力和作用力，大家是要注意的。
还有绩效和领导力之间，绩效可以评价这个管理者领导力到底行不行？比如这个领导比较好，具备了领导力，那么绩效可不可以给他设置一个指标，叫员工离职率？看看他离职人数是高还是低，如果低说明他管理比较好，所以绩效如何和领导力挂钩，作为评价管理干部的一个重要工具，这也是外部体系需要解决的。
所以如果你觉得绩效做不好，是不是这些你都没有把它做全，或者没有把它做成一个体系，这是需要考虑的问题，如果你不考虑极有可能会面临很大的挑战，就是你绩效运行起来，要不然是没有效果，要不然就是你绩效实施起来非常困难，总觉得这边出问题，那边出问题。
所以我讲的内部体系和外部体系，其实是站在公司整体运营和人员管理的宏观角度，内部应该有什么内容，外部应该有什么内容，如果大家整个做下来没有这些东西，或者这些东西少了一个，那我可以告诉你，你的绩效体系是有缺陷的，当然你也可以加一些，因为体系可以不断的丰富和完善，但是我说的这些东西都没有，有可能就会出现问题。
再讲一下内部环境和外部环境，我经常讲绩效是人力资源的事情吗？这里一定要打一个问号，很多时候人力资源背了太多莫名其妙的锅，就是在于人们会觉得绩效是人力资源的事，所以每次绩效的表格是人力资源发，收表格也是人力资源求着，催着各个业务部门的人员收，然后绩效的结果出问题的时候，人力资源还要去负责解释。
各位错了，绩效根本不是人力资源的事，就好比算工资也不是人力资源的事情一样，算工资交社保其实本质上来说是财务的工作，因为最早的时候会计资格证，包括会计初级、中级考试的时候，都会有一块就是员工的税怎么交，员工的工资怎么算，那一块工作其实是在财务，不在人力资源。
很多时候因为望文生义，导致很多人觉得这个事情是人资源的，绩效不是人力资源的事，或者绩效的运营和实施根本不是人力资源的事，而是每一个管理者的事，人力资源只做整个绩效体系的架构，绩效的设计，他对这些事情
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