这几年OD(组织发展)很火,一个资深的、优秀的OD也非常稀缺,很多大厂都在高薪挖猎OD。
(一)那OD核心职能是什么?为什么这么值钱?1.专家角色从角色分工上,它在人力资源三支柱中,处于COE角色,需要从顶层视角设计组织管理体系,需要从更加宏观、更加战略的角度去设计整个公司。负责HR的顶层政策、流程和方案,并且为HRBP提供技术支持。比如在组织上,规范组织设计的标准、流程,设计公司高阶的组织架构,HRBP可以按照相应的规范,设计负责领域的基层组织架构;在干部管理上,设计干部标准、考察晋升机制等,管理中高层干部,HRBP按照制度规范管理基层干部;而SSC可以在这些在线化、系统化进行规范和沉淀。
2.支撑战略
从它的出发点和落脚点看,它直接服务战略、支撑业务,强调整个组织效能的提升,增强组织能力,甚至是公司的核心竞争力打造,比如如何打造更创新组织》如何打造更敏捷的组织?如何建设用户导向型组织?从而保证公司的战略落地和持续健康的发展。所以,OD虽然是属于后台职能,但离战略很久,需要服务和支撑到战略。
3.主管组织与干部
从工作模块/内容上看,它最核心的是两大块,一是组织管理,包括组织诊断、组织设计、组织转型、战略绩效管理等,二是干部管理,从干部的标准、干部考察甄选到能上能下能动的流动。一个是偏组织硬件的顶层设计,一个偏人才软性的中高层的管理。另外,企业文化也是其中的一个重要模块,因为企业文化是一个公司的灵魂,并且与干部队伍建设紧密相关。
(二)一个优秀的OD需要具备哪些能力?
OD是一个非常专业的职能,专业能力要求非常高,从组织到人才到企业文化,都需要全面的掌握。基础的专业知识就不展开了,这是最基本的。
软性方面的能力,这几个特别重要:
1.懂战略懂业务:只有对战略和业务有深入的了解,才知道需要打造什么组织能力,需要选拔什么干部,如何派兵布阵,营造什么样的文化。所以,OD要紧贴战略,随机而动。
2.组织意识:要有组织敏感度,因为每一个组织架构的调整,干部的变动,影响都会很大,涉及到很多人的切身利益。你需要很敏锐的知道,一个组织调整、人员变动,会带来什么影响。
3.高层对话能力:最基层的是,能听懂高层说的,能与高层聊得来;深层次最重要的是,能与高层建立信任,他们能敞开跟你沟通。
4.推动力:OD常常负责和很多项目,需要撬动很多资源,得到大家的支持,真正能让变革,在公司落地发生。在鹅厂公司大了很强调刷脸,和各BG搞好关系。但这背后,更重要的是有专业的基础,核心是能解决问题,为企业带来价值。
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