这几年OD（组织发展）很火，一个资深的、优秀的OD也非常稀缺，很多大厂都在高薪挖猎OD。

（一）那OD核心职能是什么？为什么这么值钱？1.专家角色从角色分工上，它在人力资源三支柱中，处于COE角色，需要从顶层视角设计组织管理体系，需要从更加宏观、更加战略的角度去设计整个公司。负责HR的顶层政策、流程和方案，并且为HRBP提供技术支持。比如在组织上，规范组织设计的标准、流程，设计公司高阶的组织架构，HRBP可以按照相应的规范，设计负责领域的基层组织架构；在干部管理上，设计干部标准、考察晋升机制等，管理中高层干部，HRBP按照制度规范管理基层干部；而SSC可以在这些在线化、系统化进行规范和沉淀。

2.支撑战略

从它的出发点和落脚点看，它直接服务战略、支撑业务，强调整个组织效能的提升，增强组织能力，甚至是公司的核心竞争力打造，比如如何打造更创新组织》如何打造更敏捷的组织？如何建设用户导向型组织？从而保证公司的战略落地和持续健康的发展。所以，OD虽然是属于后台职能，但离战略很久，需要服务和支撑到战略。

3.主管组织与干部

从工作模块/内容上看，它最核心的是两大块，一是组织管理，包括组织诊断、组织设计、组织转型、战略绩效管理等，二是干部管理，从干部的标准、干部考察甄选到能上能下能动的流动。一个是偏组织硬件的顶层设计，一个偏人才软性的中高层的管理。另外，企业文化也是其中的一个重要模块，因为企业文化是一个公司的灵魂，并且与干部队伍建设紧密相关。

（二）一个优秀的OD需要具备哪些能力？

OD是一个非常专业的职能，专业能力要求非常高，从组织到人才到企业文化，都需要全面的掌握。基础的专业知识就不展开了，这是最基本的。

软性方面的能力，这几个特别重要：

1.懂战略懂业务：只有对战略和业务有深入的了解，才知道需要打造什么组织能力，需要选拔什么干部，如何派兵布阵，营造什么样的文化。所以，OD要紧贴战略，随机而动。

2.组织意识：要有组织敏感度，因为每一个组织架构的调整，干部的变动，影响都会很大，涉及到很多人的切身利益。你需要很敏锐的知道，一个组织调整、人员变动，会带来什么影响。

3.高层对话能力：最基层的是，能听懂高层说的，能与高层聊得来；深层次最重要的是，能与高层建立信任，他们能敞开跟你沟通。

4.推动力：OD常常负责和很多项目，需要撬动很多资源，得到大家的支持，真正能让变革，在公司落地发生。在鹅厂公司大了很强调刷脸，和各BG搞好关系。但这背后，更重要的是有专业的基础，核心是能解决问题，为企业带来价值。

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