以人力资源共享服务中心SSC为例，分析OKR管理落地过程
OKR绩效管理让绩效管理流程变得更简洁，让管理者和成员都乐于参与绩效管理。
一、沟通制定年度目标/季度目标
假设人力资源管理者设定“共享服务中心效率提升”这样一个目标，可以将该目标的优先级、权重、目标周期和进度进行设定。
二、执行沟通目标分解，组织目标、个人目标
“共享服务中心效率提升”进行分解。比如“数据系统搭建与维护情况”，“ESS员工自主平台的功能如何完善”，“人力资源服务热线、信息咨询的支持情况、人员培养数量”等具体目标。同时，进行可执行目标沟通，将目标进行分解和共享，目标可分配至下属员工，共享目标可至团队。
三、个人定义量化的关键结果
人力资源管理者可以定义量化的关键结果。比如预期关键结果之管理能力，是否有效地执行管理任务以及任务熟练程度。它相当于定义目标与个人能力关联的“预期能力改善”有哪些。
四、从关键结果到行动计划
再将“关键结果”细分为“行动任务”。比如具体的行动任务包括“进行过哪些沟通和协调”、“提供多少学习机会”等。在关键结果和行动任务中，可以看到人力资源服务部门的“共享服务中心”为员工提供了哪些支持和行动。
四、追踪执行进度与反馈
在设定目标和分解目标的过程中，管理者可以随时追踪目标过程，并且帮助有问题的同事。使用绩效信息板，经理可以发现出现的绩效问题，从而可以采取纠正措施。借助沟通窗口，员工可以在特定商机或活动环境中发起实时指导对话。情境式沟通和指导不仅能够促进期望的行为，还能影响业务成果以及提高业绩。
五、绩效评估定期回顾与评价打分
最后，如果企业需要进行绩效评估定期回顾与评价打分的话，建过建立的BSC管理系统会自动计算分数，并查询历史绩效评级。但该考核并不一定作为员工奖惩依据。
OKR并不完全坚持刻板的量化标准，且目标可变，还倾向于方便沟通，而非考核。它并非万能，却能把目标和关键结果等要素完整的勾勒出来，影响员工和用户直接接触，获得用户直接反馈是非常有效的激励形式。