高效能的企业HR，必须掌握“人力资源管理的六大模块”，能够建立各个模块之间的联系，并能有效解决各个模块之间的冲突。如果HR部门仅陷于人员录用、薪酬发放及社保管理等事务中是不合格的。HR还需要能够回答越来越多地包含关于商业环境、利益相关者、经营战略等的问题。什么是人力资源？人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、体力、健康等“知识和能力”要素和个性、兴趣、价值观等“个性”要素，以及价值观、敬业度、忠诚度、组织归属感和组织承诺等“情感”要素的有机组织。这三类要素都是需要企业进行管理的“人力资源”。人力资源管理就是要解决三要素之间及要素与岗位、与职业、与企业的关系问题。企业的人力资源管理就是从三要素为主要管理对象展开，主要包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪配与福利管理、劳动关系。通过六项管理内容实现人才的选、育、用、留，进而实现组织绩效。人力资源管理框架一、人力资源规划人力资源规划按照时间可划分为：长期规划（三年以上）、中期规划（一-三年）、和短期规划（一年内）。人力资源规划按照性质可划分为：战略规划（与企来战略相匹配）、战术规划和管理计划。人力资源规划按照影响可划分为：总体规划（总目标、实施步骤、总预算等）和业务计划（职务编制计划、人员补充计划、人员配置计划、晋升计划、教育培训计划、职业生涯规划、薪酬计划、福利计划、退休计划、人才盘点计划等）。人力资源规划要落实于人力资源政策上，如人力资源短缺时会有外部招聘方案，内部晋升方案，培训和人员接续计划等；人力资源过剩时会有转岗培训计划，提前退休计划，员工辞退方案，员工再培训再教育方案等。人力资源规划体系图二、招聘与配置任何企业在人力资源管理过程中都会面临如何获取所需人才的问题。人员招聘的基础工作是工作分析和人力资源规划，招聘程序包括准备、实施和评估三个阶段。招聘实施主要包括损招募、筛选、聘用三个步骤。招聘流程图三、培训与开发培训主要是提高员工的技术和技巧，提高工员的工作知识、方法、步骤和流程；开发主是提高员工的素质，提高面向未来职位的能力，更好地适应新技术。企业不仅进行以“人”对象的培训和开发，还要对“组织能力”进行开发，提升企业在竞争力。培训和开发按目的进行分类可以分为五类：加速新员工社会化为目的的培训；以员工具备岗位胜任力为目的的常规培训；以追求管理人员卓越管理和领导能力为目的的管理开发培训；以员工个人职业发展与组织发展联系起来为目的的职业生涯开发培训；以改善组织环境为目的的组织开发培训。KSAIBs人力资源开发四、绩效管理企业不同岗位的工作性质差异，导致不同岗位绩效评估的内容与指标体系不同，设计绩效考评指标的方法主要有四种：目标管理法、平衡计分卡、OKR、主基二元法。绩效管理五、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中一项专业技术水平要求较高的管理领域。要明白报酬、工资、薪酬、薪资的含义。要了解需求层次理论、双因素理论、公平理论、期望理论、强化理论、目标设置理论和委托代理理论等。要学会职位薪酬制、技能薪酬制和能力薪酬制。宽带薪酬是以市场为导向，与企业薪酬战略和发展战略相匹配，能够更好的适用于扁平组织结构，有利于员工绩效的提升。薪酬模式六、劳动关系劳动关系管理的目标是效率、公平和发言权平衡，在目前阶段主要是《劳动合同法》的遵循，劳动争议围绕《劳动合同法》发生和调节。员工援助计划（EAP），有专业人员协助人力资源部门，诊断企业存在的问题，为员工提供培训、指导及咨询服务，及时处理和解决员工面临的各种与工作相关的心理与行为问题，在达到提高员工工作绩效，改善组织管理和建立良好组织文化等目的。劳动关系体系图人力资源管理的六个模块的学习和应用，可以让企业更好的，选对人，培养人，用好人，留住人，不然不同文化背景下的人力资源管理是差异的，HR要提高跨文化的人力资源管理能力。在戴维-尤里奇的新书中又提出了人力资源管理的新六大模块：战略定位的核心参与者，可信任的活动专家，组织能力的构建者，成功变革的助推者，HR创新与整合者，信念技术支持者。新的六大模块对HR提出了新的要求，也是适应现代社会变化的需求，可以让HR走得更远。
