亚马逊创始人杰夫·贝佐斯在年给股东的公开信中，他写道：“在互联网这种活力四射的环境中，没有杰出的人才是不可能做出成果来的……在人员雇用上我们设置了一道很高的门槛，这一点无论是过去还是将来，始终都是亚马逊成功的唯一要素。”
杰克·韦尔奇在《赢》一书中也提到：“如果你舍不得花时间和精力来招贤纳士，那么你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间。”
我们发现，优秀的创始人都把人才招聘视为自己最关键的战略性任务，并能认真履行在人才招聘上的八大职责，这是他们能源源不断的吸引人才的决定因素。
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找人是创始人不可授权的职责
很多的创始人在找人或面试方面往往会偷懒，但人才招聘恰恰是创始人不可授权给他人的任务：
首先，创始人是企业中对用人要求和标准最清晰的人。阿里曾有很多传奇故事，如童文红从前台小职员到公司副董、菜鸟董事长，李顺顺从阿里保安到运营总监等，这些人的逆袭都是马云直接招聘的结果，他更清楚阿里需要的人才是什么样的。
其次，优秀的人才需要创始人亲自邀请。设想一下，如果三顾茅庐的不是刘备而是张飞，诸葛亮出山的难度将会更高。
最后，创始人如将人才招聘授权后，该项任务可能从战略性工作转为日常性工作，会自动降低人才标准，导致每招聘一个人可能低于现有人员能力的情况。
02
创始人在人才招聘上的八大职责
1、投入至少20%的时间在人才招聘上许多创始人都表示对人才招聘很重视，但他们往往习惯性的将自己的工作重心放在了业务上，抽不出时间投入到人才招聘上。
《合伙人》这本书写到：大多数公司用2%的精力招聘，却用75%的精力来应对当初错误招聘的失误。
当你投入人才选择的精力不足时，很容易选到不合适的人，这时候就要花更多的精力去处理因为招人不当带来的一些工作失误，承担不合适的人带来的成本浪费，忙于救火。如此反复，恶性循环。
Netflix前CHO帕蒂麦考德也曾指出，“如果你招进来的员工足够优秀的话，你后期人力资源管理90%的问题都可以避免。”
因此我建议创始人要把人才招聘作为自己的首要任务，并投入至少20%的时间在招聘上。
1、杰克韦尔奇会把50%以上的工作时间花在选人用人上。
2、雷军在创业初期，基本上80%都在人才招聘上，他曾在公开场合表示过小米团队是小米成功的核心原因，和一群聪明的人共事比什么都重要，所以为了挖到聪明人会不惜一切代价。
3、58同城创始人姚劲波在谈到自己的成功经验时也表示“如果回到创业之初，我一定会投入30%-50%的时间在找人上，因为那时，在与其他企业打仗的时候老是输，总是这里输一点那里输一点，人的信心就从分掉到了0分，打了几场败仗后特别沮丧，但是有一天我突然醒悟了，于是开始在各板块全部选择一流的人才组建队伍。
2、把控人才招聘的最终审批权
人才招聘的最终审批权包括两方面内容，一个是员工入职的最终审批权，另一个是企业内招聘需求的审批权。
谷歌会把人才招聘的客观标准交由两个高级领导团队承担，但是每一位应聘者的最终入职权只有一位审核人——谷歌创始人拉里·佩奇。
在谷歌，即使是一个普通的员工，拉里佩奇没有参与面试，也要经过拉里·佩奇最终入职审批。
为什么拉里·佩奇会这样做呢？谷歌前CHO拉斯洛·博克称“佩奇传递给公司的信息是，谷歌高层非常重视招聘工作，我们有责任继续做好这项工作。
而谷歌新人在得知佩奇亲自审阅他们的求职申请后，总是觉得非常高兴，”。他曾说到创始人对人才招聘的重视程度，能影响整个公司对人才招聘的重视。
创始人严格把控员工入职的最终审批权，能够及时发现面试记录表中存在的不符合公司用人标准的记录，及时避免不合适的人流入公司，这样的话既能确保企业的招聘标准的一致性，也能尽可能的提高录用到合适的人的可能性。
马云是一个典型的把控用人需求审批权的创始人，早在年，阿里仍处于快速发展阶段，为了完成当年的业绩目标，最终上报到人力资源部的人才需求总数达到人，但马云审核确认的用人需求仅有人。
到了年，马云将用人需求从人直接砍到了人。年，阿里招聘仅仅招了人。年，马云直接说公司不加一个人，走一个才可以增加一个，不走人就不招人。
为什么马云对阿里的招聘需求控制如此严格？
其实，许多管理者都会有无意识的增加招聘需求的倾向，当公司业务繁忙的时候，当工作复杂性或难度增加的时候，管理者往往会倾向于多招人去这个完成工作，可是，很多问题并不是仅仅通过增加人数就能够解决，这就有可能造成人浮于事，组织臃肿，效率降低。
3、亲自参与面试每一个人（人以内）
通用电气创始人杰克·韦尔奇会亲自面试排名前名的管理人员候选人。百事可乐创始人韦恩·卡洛韦亲自面试前个重要岗位的申请人。
但创始人们要注意，你应该将面试精力应该分配给更重要的，更能创造价值的岗位，并非所有的岗位都需要你亲自面试，像类似于工人这种流水线操作型岗位的面试，就没有必要亲自参加。
同时，你也并不必要参加应聘者的每一轮的面试。
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