钱江晚报·小时新闻记者张蓉史春波黄小星
这个夏天，第一批00后大学生毕业，正式走进职场。
反职场PUA、拒绝画饼学、整顿职场……在网络空间，人们给00后的职场表现贴上了“勇”的标签，他们敢于表达和挑战，也拥有“转身说不”的果决。
当这群互联网原住民和真实的职场相遇，擦出了哪些火花？对于这批新晋的社会人，职场管理者又是如何接招的？
钱江晚报·小时新闻记者和杭州多位企业主、资深HR聊了聊，描摹出他们眼中的00后职场新人画像。
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敢于表达：比起听，更多参与讨论
在杭州一家科技类公司，自去年下半年起，已涌现不少00后职场新人的面孔。
“他们大多先到公司实习，根据实习期的双方匹配度，选择是否转正。”这家科技类公司人力资源部经理张梦尧介绍说，这届校招生留存率约七成，目前，公司有近20位00后入职，大多是理工科毕业生，从事软件开发、技术支持等工作。
张梦尧34岁，从事人力资源管理工作十年。身为80后，在和这批新员工的交流中，他意外地发现00后在职场中的表现突破了自己原有的认知。
“过去，我以为00后会更看重自我的工作情绪和幸福感，但事实上，他们很在意从事工作的社会意义和社会价值，格局比我想象中要高。”张梦尧记得，在和新员工的交流会上，00后们关心的很多问题都围绕着工作价值和意义，“比如，他们会自主地关心公司开发的项目是否会创造社会价值、以及公司在行业内的推动力。”
同时，张梦尧也强烈地感受到，在职场中，00后怀揣的社会责任感与崇尚自我并行不悖。
“他们在意八小时工作之外的生活品质，格外注重工作与生活的平衡。”张梦尧说，公司整体节奏比较快，员工每天加班一两小时是普遍状态，但00后往往倾向于自己协调工作时间，“他们会在既定时间完成任务量，但期间会给自己安排弹性休息的时间，比如，周一到周三加班，周四、周五准时下班，不会在意前辈或领导的目光。”
对于公司定期组织的短期培训、运动会、团建等集体活动，00后也大多会先注重个人时间安排的考量，参与度没有往届员工高。
“往届员工参与度可能是七八成，但00后往往只有一半报名。”张梦尧举例道，公司几乎每月会进行一场培训，短则半天，占用下班后两小时，长则一两天，占用一天周末，对此，不少00后会直言拒绝，“部门领导去问原因，他们也说得很直接，‘工作日可以参加，但周末有自己的安排，比如旅行、野餐、参加兴趣班等’。”
“敢于表达自我想法”，这是00后新员工给张梦尧带来的直观感受。“他们不太会在意对话者的身份、层级，只对自己认可的事情低头，主张平等交流。”张梦尧发现，随着这些新鲜血液的加入，公司的分享会氛围也正悄然发生变化。
当领导或老员工在会上分享自己对前沿科技的想法，不少00后会直言不讳地指出他们的瑕疵，进而加入讨论，围绕区块链、元宇宙等新概念侃侃而谈。“他们是互联网原住民，接收信息的渠道很多样，也有自己的理解。”张梦尧感叹道，过去，这种会大多时候是单向输出，几乎不会有新员工发表观点，而是默默听下去。
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维权意识浓郁：大多缺乏自我反思，“你别PUA我”
对于00后的敢于表达，杭州普特教育咨询有限公司HRBP赵源也有相似的感受。
这家公司有位职员，其中，00后占比超过10%。“不同于往届员工沟通时会委婉地弯弯绕绕，压抑自我情绪，不敢表达真实想法，他们大多会直接地说出自己的想法和需求。”赵源欣赏这份直接，“在职场上，比起总是让对方猜测你内心的曲折，不如大方直接，减少沟通成本。”
但另一层面，赵源观察到，不少00后过于自我，在职场中，完全听不进他人的意见。
赵源记得，有一次，有位部门主管就事论事，批评一位00后新人工作完成得不好，对方的反应却格外激烈，从此消极怠工。
“他缺乏谦逊的心态去接受这些负面评价，心理的抗压能力也比较弱。”赵源分析说，哪怕是老员工，也难免有失误的时候，但大多往届员工即便当下顶撞几句，事后也会自我反思，调整工作状态。而她遇到的00后大多缺乏自我反思，容易对不同意见表现出强烈的对抗性，甚至把它上升到一定高度。
另一位让赵源印象深刻的00后，则一度“跑到我们办公室，气势汹汹地来闹事。”这位00后在实习期间表现不佳，缺乏足够的工作能力，一周后，被人力资源部劝退。“他情绪激动，觉得公司对不起他，声称要索要赔偿。但实习本就是双向选择的过程，雇主方拥有解除实习协议的权利，也不需要赔偿。”
辞退00后员工时，赵源几次面对类似的局面。有00后前一刻还苦苦哀求，说自己找不着其他工作。可当赵源劝导他先思考一下自身的问题时，对方立刻有了情绪，回怼道，“你别PUA我。”另一位00后由于被劝退，公开发朋友圈，抨击部门主管的行为。
赵源拥有十年的招聘经验。从面向这届毕业生的招聘开始，她已经感受到，00后不同以往的充足的维权意识。“确实有一些公司存在违规现象，我自己就听说过有公司随意克扣员工工资、甚至发不出工资，这时，年轻人确实需要用法律武器捍卫自己的权益。但不能因为个别公司的行为，就天然地对抗所有公司。”在赵源看来，一些00后正被网上充斥的所谓整顿职场的风向标带跑偏。
加班时间长吗？有没有加班费？有没有餐补？有没有交通补贴？……招聘中，曾有00后一次性向赵源甩来十多个问题。起初，赵源向对方解释，如果加班，可以调休，但对面的年轻人随即围绕没有加班费抗议起来。赵源坦承，对于这样的求职者，自己宁可直接远离对方，不会考虑录取。
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企业老板：他们很需要被理解
去年，位于台州的浙江宝宇缝纫机有限公司来了20多名职高的实习生，但一年后，最终留下了3人，企业把这3名留下的00后大学生，当成了“宝贝”。
“总的来看，留下来的表现都是挺优秀的，他们做过车间，也做过销售”，该公司一名负责人说。“脑子比较活络，一学就会。”
对于00后，他很是感慨。“在生活上，他们比较追求自我，在工作上，因为普遍家庭条件比较好，他们又追求稳定，愿意到民营企业一线岗位的就很少了。”
为了改善年轻人的生活配套，公司改造了一幢大楼，花了几百万，不得不说，对于一个民营企业来说，这是需要很大魄力的。
“改造的像宾馆一样，希望他们住的更舒适一些，空调网络是必配的”，但对于00后来说，吸引力还是不大。
在这名负责人眼里，这些年轻人更喜欢热闹的城市，像公司所在的工业区，离城市有点远，生活娱乐不方便，他们会很在意。
“这是崇尚自由和个性的一代，我们应该给与包容和理解，作为企业也是给与了足够的空间和时间。让他们慢慢熟悉和适应，毕竟社会和学校还是有很大的差距。”
两个月前，李枫（化名）的设计公司也招了三名00后，在他这名80后老板看来，也是有些难以理解。“他们最反感的是加班，特别是双休日加班，要叫回来总会有很多理由。”李枫说，“对于待遇方面倒不是很在意。”
才两个月，其中一名就已经离职了，“前面一天加班太晚了，第二天直接不来上班。打电话问他，说不来了，感觉和他们还是有代沟。”他说，不过00后也有很多优点。“比如特别会活跃团队的气氛，有自己的观点。”“他们也很需要我们的理解”。
杭州一家短视频公司的负责人徐毅（化名），也曾对一个00后的实习生印象深刻。实习结束时，这位实习生和他进行了一番恳谈，其中一句话让他记忆犹新——“你说以后我们这一代都进入职场了，还会这么‘卷’吗？”徐毅无言以对。
徐毅是85后。作为创业公司，“卷”的文化一直很浓：平时第一时间追全网热点，为流量拼搏，加班甚至通宵熬夜，都是家常便饭，前几年盛行的“互联网思维”教育他，“天下武功，唯快不破”，他们只有比对手付出多一些的时间，才能立于不败之地。
这个00后实习生，虽然就读的大学并非/，但在他们这表现很突出。徐毅和他细聊过，和徐毅这一代传统的苦读——考学路径不同，00后实习生的成长历程，有更多插曲，“在他的成长过程中，本身就受过多元价值观的冲击，包括他在摄影、电影、音乐里寻找精神寄托，并形成了自己的价值体系，这是我们那一代不敢想的，”徐毅发现，正是因为有了这些丰富的思想，这位实习生的综合表现会更突出。
而实习生留下的“内卷”问题，也持续引发了徐毅的思考。因为公司还在初创，来的大多是年轻人，徐毅感觉，95后的新人多少还有着“精英”思维，能够以高薪、职位晋升等激励上进，而一些00后，他们会想得更多，价值也更多元，传统的“胡萝卜＋大棒式”的驱动力已经不好用了。
HR建议：真正地接纳，并融入工作
惊喜与碰撞并存，当张扬个性、标榜自我的00后走进职场，一些企业也在尝试调整管理方式，扬长避短。
由于员工培训到岗率降低，科技类公司开始录制视频课程、进行图文推送，让没有参加培训的员工自主选择时间在网上打卡完成学习。“从共性化管理走向个性化管理，这正是企业健康发展的方向。”张梦尧说。
在杭州普特教育咨询有限公司，8月中旬，执行多年的“大小休”制度正式取消，恢复双休。“靠制度来约束人是最消极的办法，公司主张营造快乐的工作氛围，凝聚一批志同道合的人。”赵源说，此外，公司也愈加重视员工关怀，目前，每个月开展一到两次团建活动，并向员工进行满意度调查。
张梦尧和赵源不约而同地向雇主方提出建议，面对职场新人，弱化00后的身份标签，摆脱思维定式和刻板印象，多去倾听他们内心的声音。
在赵源看来，初入职场的“00后”表现出的自我，也是所有人年轻时可能走过的阶段，“谁还没有过横冲直撞的时候呢？”赵源说，希望00后真正地接纳并融入自己的工作，在社会中经历成长，摸索出自己的喜好和发展路径。
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