建立以能力为基础的人才培养体系目的是使培训工作更有序。重点工作是建立或完善人才发展工作的培训管理体系。培训工作的重点内容是为使现有的人员能够胜任目前的工作，使培训工作能够有计划、有系统的完成。主要内容包括：培训制度体系，培训资源体系和培训运作体系。培训管理体系一、人才培养体系的关键点关键一：建立岗位—能力—课程对照体系如果不知道各岗位所需的能力，就无法确定需要培养哪方面能力的课程。对比岗位—能力要求（要求企业建全胜任力模型和任职资体系，前面的文章以经介绍，不再单独介绍），可以对岗位人员进行测评，以确定哪种关键能力需要培养，确定培训目标。对比能力—课程要求，可以明确各种能力应通过学习什么课程来提高。关键二：建立核心课程开发系统对部分核心课程以本企业或本行业的案例为基础进行设计开发，有利于学员将理论与实践结合起来，直接提高关键绩效指标达成率。核心课程的设定有利于企业文化传递、战略传承、企业变革管理、业务流程优化、持续过程改进，同时也有利于员工养成正确的行为习惯，规范企业沟通语言。培训技能三明治模型关键三：建立内部培训师培养系统内部培训师比外部培训师更了解企业情况。内部培训师是企业建立学习型组织的关键力量。内部培训师比其他员工更关心企业的未来，是企业创新和变革的火种。内部培训师也可以节省培训成本。职场书籍腾讯人力资源管理人力资源绩效与薪酬管理人才盘点福利资源人力资源开发与管理书籍员工讲师培训淘宝￥22.8￥58购买已下架关键四：建立特殊人才培养体系高级人才代表企业的核心竞争力。通过高级人才的完善发展延续企业文化的核心内涵，保持企业的可持续发展。举例：给经理人的培训：ManagementLeadshipForum1：针对刚刚从事管理的人员MLF2：高级经理人，包括授权，激励，变革管理，资源配备。ELF（ExecutiveLeadershipForum）：最高级别，包括人员和业务的管理。潜在人才是企业高级人才的后备力量。丰富的潜在人才储备，不仅可以稳定企业的业务发展，而且可以支持企业的战略导向。为潜在人才提供富挑战性的发展空间与快速提升的培训通道，推动中层次人才的储备。精英培训：重点培养的骨干，将成为未来管理者。选拔过程极其严格。新员工中的极少部分具备良好的知识基础及发展潜质，能够认同企业文化并有意愿长期为企业服务的人纳入备选人才库。为他们设计特殊的发展计划，作为潜在人才的最大来源。举例：新员工培训：内容有公司文化，行业市场特点，人事财务等管理制度，及奖励机制。没有时间的限制，可以根据业务和级别调整。二、人才培养体系设计思路培训体系整模型1、培训管理体系整体框架运营层面：以岗位能力模型为基础，通过人才测评进行培训需求分析，制定培训计划，实施培训和培训评估。资源层面：建培训课程库和培训师资库，建立学生档案，培训设备齐全。可以采用现代的IT工具对培训进行支持，如E-Learning培训体系建设。制度层面：建立内部讲师培养制度，课程开发管理制度，外部讲师库建立，费用预算和管理。2、
