如果给公司的业务团队设立一个“令人头疼的问题排行榜”，我想得票最多的也许不是“如何制定销售策略”或“如何维护客户”这类话题。职场上，最让人心塞头疼、失眠噩梦的莫过于——“如何完成KPI？”这个问题了。相信HR们对KPI应该都不陌生，但我们不妨花点时间问问自己，一直挂在嘴边的那个“KPI”到底意味着什么？我们真的懂KPI考核吗？01什么是KPI绩效考核KPI（KeyPerformanceIndicator）即关键绩效指标，指企业的战略目标经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是用来衡量某岗位任职者工作绩效的具体量化指标，也是对员工工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。字面上是容易理解，但我们必须明确一点，即KPI只是一种绩效管理的工具，实践中仍有不少人将KPI考核等同于绩效考核。KPI的理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的“二八原理”。所谓的“二八原理”，指的是在一个企业在价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干员工创造了企业80%的价值。而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，我们必须抓住20%的关键行为，对其进行分析和衡量，这样就能抓住员工绩效评价的重心。那么KPI考核具有哪些特点呢？归纳起来主要有以下几点：1.KPI必须与组织的战略相挂钩KPI本质上是一种帮助企业完成战略目标的的工具。通过KPI，企业的总体战略目标分解为若干个效目标，以包含的关系设置各个层级子目标，使整个公司、每个员工都在为完成任务目标而努力。2.KPI是对关键操作过程的衡量，而非对所有过程的反映每个岗位的工作内容都涉及不同的方面，但KPI考核只对这些内容中与公司整体战略目标影响较大及对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。3.KPI是对绩效构成中可控部分的衡量员工的绩效成果是内外部因素综合作用的结果，这其中内因是员工可控制和影响的部分，所以关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控因素，剔除他人或环境造成的影响。4.KPI需要制订者和执行者进行充分的沟通、达成共识KPI考核不是由上级强行确定下发的，也不是由员工所在岗位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是组织中相关人员对工作绩效要求的一种共识。02KPI考核有哪些常见的应用误区多年来，KPI已成为绩效管理中最常用的一种方法，HR圈里也将其视为一项专业基本功。但在实际应用中，却仍然出现不少问题，归根到底，我想还是不懂KPI的缘故，一旦运用得不好，不仅达不到绩效考核的效果，还使得员工非常反感。那么KPI考核中，究竟会出现哪些误区呢？1.陷入了“数字陷阱”职场上有句常见的话叫“请拿数据来说服我”，或者“数据永远是不会骗人的”。但我一直觉得，数据是死的，而人是活的，一个关键指标的数据背后，真的反映了客观事实吗？比如，现在有一些企业，为了实现绩效考核指标的全面量化，挖空心思设计了一堆考核项目，在这些管理设计者看来，只要有了数据，考核的水平就是很高。但实际应用过程中，这样单纯追求数字的结果就演变成了一种填表游戏，因为有些考核项本就很难客观量化或者不适合作为关键绩效指标项的，考评者为了打分就完全依靠主观臆造，这可能会导致考评者与被考评者的双重抱怨。2.制定指标只注重短期行为，忽略了长远利益要知道，企业绩效管理不是一个短期行为，而是一个系统性的工程。但很多管理者依然只是把绩效作为一个工具，一种手段，考核的目的不明确。举个例子，我有个朋友的公司也是推行KPI考核的，但他们并没有制定整体的战略目标。所以在制定KPI时，战略和绩效是完全脱钩的，比方说给销售部门定的指标，就只
