每当提到人力资源，大部分人的刻板印象就是招聘者、假条批复者、离职手续办理者……HR似乎成为了最有“工具”特性的一个职业。而这个职业已经被太多外行的人去定义，我们需要为这份职业重新正名。
这一次我们专访了德锐商学院首届HRMBA班学员——江苏同步人力资源总监李玥女士，她在人力资源行业深耕十余年，这其中她扮演过很多不同的角色，也对这个行业有了很深刻的认识，今天让我们跟着李玥女士重新认识人力资源这份职业。
人力资源是企业的赋能者
一名成功的人力资源管理者，最忌讳的大概就是“圈地自萌”了。这在李玥的多次工作经历中，也是尤为明显。
年10月，李玥正式加入了江苏同步投资发展有限公司，成为其人力资源总监。江苏同步作为一家专注房地产营销19年的企业，它的业务涵盖前期研究、咨询顾问、销售代理、互联网+线上全产业链服务，全省业务覆盖，南京、扬州、盐城、宿迁区域协同。
但是随着房地产行业的日渐成熟，移动互联网技术、购房者的购买方式、信息获知渠道的改变，江苏同步的企业战略也逐渐发生了转变。由传统致力于为开发商服务，正向着购房者需求服务转型，集团控股的买哪儿网，为销售线上获客做联动支持。
“我们是可以帮助消费者买到更合适的房子，为想要买房的人去做服务的一家企业，我们不只是站在某一个开发商的角度去推开发商的房子，更多情况下我们是站在客户服务的角度去为购房者服务，去匹配客户价值的需求，为买房人提供购房攻略，买对才是真正的省钱。”李玥认为，这其实是传统式代理到获客式代理的一个转变，也是江苏同步新业务的增长方向。
在今年的6月19日，同步还与贝壳达成了战略合作伙伴，贝壳强渠道导客，同步强内场转化，形成了现有市场现状下的新代理专业化分工，而这对组织和人才就有着更高的要求。
这也就需要江苏同步准备大量合适的人放在适合的岗位上，那么这时人力资源对于人员的招募、筛选、激励就显得尤为重要。
谈到这一点，她认为，“其实企业对于人力资源的定位，就是在其中充当着赋能者，因为无论是推动变革，还是推动组织发展、人员管理等，本质上人力资源管理者都是要向这些对应的组织去赋能。”
“就像我从来没有做过业务，但是业务部门人员前线打仗，我们作为支持部门要备足弹药，让他们有足够的粮草和人员，然后排兵布阵去打仗。所以我们需要打通和业务部门的沟通机制。“
“比如我会主动要求参加业务部门的会议，也会去跟业务部门的人沟通了解业务，我甚至很愿意跟着一线业务员去跑客户，实际上这就是我自己建立起来的跟业务人员的一种沟通机制，当然也是最直接获取业务信息的一种渠道。”
除此之外，李玥把对不同层级的赋能要求划分为三个层次。对上级做跟人力资源有关的赋能，比如当领导做企业战略时，我们可以提供人力资源相关专业性或者战略性的理论以及工具赋能；对于中层管理者，更多的是对其管理能力、管理方法、培养能力、决策能力等进行赋能；对于基层管理者，赋能也是必备的。比如说倾听基层员工的心声、建设企业文化，维护工作环境……这种基层的氛围其实也是需要HR去打造并对其进行赋能的。
而对于组织层面其实更需要HR进行赋能，因为组织是由人组成的，在一个组织里大家能不能团结一心、利出一孔，这些都是提升组织能力的关键。
抛去专业角度，李玥用了一个非常巧妙的比喻：人力资源在企业里面的定位就像一根魔法棒，点你一下，你就能够散发出自己的光芒。但是，如果魔法棒本身没有能量，那么这种点亮别人的情况根本就不会发生，因此这也正体现出了时代对HR的要求——需要具备正确的价值观以及自我驱动力的“能量”。
而在具备了能量之后，HR也必须要懂得一些管理，李玥认为“人力资源需要具备利他思维，成就他人的思维要求HR需要成为一个管理大师。我们所有的管理大师最初的一些理念其实都是从人开始的。”
HR是被误解的“背锅侠”
当被问道HR主要遇到的一些问题和挑战的时候，李玥想了很久最终落到了一个标签——“背锅侠”。
“因为所有的结果，所有的团队，所有的事情都可以归结到人，要么是人没招对，要么是员工没培训好，要么是人员储备不够……因为事都是人干的，所以很多事情最终的落脚点也是人，那人又跟谁有关？于是就不自觉地想到了人力资源，所以到最后常常是由人力资源来‘背锅’。”
其实这种情况并不合理，因为人力资源也不可能把所有人的事情都担负起来，所以遇到这个问题，首先“甩锅”这样的行为是要避免的，因为甩锅可能把自己身上的锅甩掉，但是整个组织的问题还是没有得到解决。
至于如何解决这样的问题，李玥认为，首先企业家或者管理者需要改变自己的意识。因为德锐也说过其实我们最大的CHO是老板，组织最大的人力资源管理者其实是部门的老大。如果人出了问题，要先从自己团队管理身上去找问题，然后大家再一起解决。因为人力资源有很多的工具、方法、专业知识能够帮助管理者解决这些问题。
其次，要充分利用沟通能力。HR需要和管理者之间逐步建立信任关系，在保持专业度和持续沟通的基础上进一步解决问题。企业一旦出现了人的问题，最可能出现的是在团队管理技巧上的问题，因为这是团队内部逐步建立信任的过程，管理者会发现其实问题是出在自己的身上而不是人力资源身上，但是人力资源是能够帮助管理者解决问题。
成为HR后，没有什么可以打倒我
作为一个性格开朗的东北人，李玥在德锐商学院的HRMBA班里是活跃气氛担当，常常给大家带来欢笑声。对于职业发展过程中的困惑和挑战，她认为“其实基本上没有什么事情可以打倒我。”
李玥在HRMBA班做分享
但是在生了二胎之后，李玥曾经出现了一段时间的职业发展困惑期：到底是去找一个可以平衡家庭的工作，还是去实现自我价值？
“工作和生活如何平衡？这个问题一旦问出来，就是个无解的话题。”李玥认为生活与工作之间不是平衡关系，你要在工作中找到你生活需要的部分，同时也要在生活中找到工作需要的部分。具体而言，是需要找到一份能够让自己有成就感并且足够热爱的一份工作，至少在辛苦时也有一份热爱支持着自己。
我感觉德锐重新定义了人力资源
7月19日，在历经了8个月，18天的HRMBA的课程后，李玥拿到了德锐商学院的毕业证书。对于HRMBA班，李玥说道：“HRMBA班原本是针对企业人力资源的，但我发现很多来上课的不只是HR，在班上接触到有的HR有的是做业务转型的。”
谈到自己提到的困惑，李玥说：“其实德锐在一定程度上是解决了我们外部的一个困惑，要让我们的企业家和业务部门觉醒起来。”作为HR，李玥认为管理流程化、流程工具化尤其重要，而德锐就把HR平时的管理流程化、流程工具化了，同时也给到了学员实操性很强的工具包。
人力资源工具包部分内容
“我感觉德锐重新定义了人力资源，因为不管是选、育、用、留，还是说六大模块、三支柱等，这些都是老生常谈，但是我认为人力资源方面德锐的模型以及德锐的原创书籍是以吉姆柯林斯的理论为基础，逐步衍生出来的，这是德锐自己的价值体系，即使做了十几年HR，在接触了德锐之后还是有新的感受。”
其中，李玥对人才盘点这一模块印象最为深刻。李玥曾经在途牛与咨询公司一起做过人才盘点项目，当时是针对总监及以上的管理者做的人才盘点。后来李玥来到了江苏同步，董事长说要做人才盘点，便来到了德锐商学院HRMBA上课。
历时8个月，李玥从HRMBA班毕业了
“我们公司其实也做了好几期的人才盘点，德锐给我们做过，去年公司自己也做了，其实效果还是比较不错的。我们能够通过人才盘点筛选出优秀的人才，然后淘汰不合适的员工，并用九宫格把人才进行分层管理。”
对于人才盘点，李玥认为这仅仅是一个开头，之后还会运用到薪酬、团队绩效等理论知识，这些都是由模块构成的一个整体，因此单方面做人才盘点是很难落地的，但是如果说把它放到人力资源体系里，再借助落地工具，并且能够让企业家的意识觉醒，这样才会真正的落地。
江苏同步投资发展有限公司
江苏同步投资发展有限公司创立于年，致力于为房地产开发企业提供投资顾问、市场研究、前期策略、营销策略、广告推广以及代理销售、商业招商等专业服务。经过十多年的发展，先后成立南京同步、盐城同步、宿迁同步，在各区域房地产市场中蓬勃发展。
为迎接“互联网+”时代的到来，年成立买哪儿尾盘特卖网，为买房人推荐性价比超高的房子。同年成立“同步集团”，旗下包括房地产开发、房产代理、养身连锁机构、网络科技、音响设备等产业。
年德锐商学院第三届HRMBA班正式开始招募啦！