编者按：6月25日，数字时代的招聘进化峰会在北京香格里拉饭店成功举办。本次峰会由中国人力资源开发研究会指导，中国人力资源开发研究会智能分会主办。中国人力资源开发研究会副会长兼智能分会会长刘辉以《人才招聘的三步曲》为题做了主旨发言，现场余人参加了会议，座无虚席、气氛热烈，同时有1万余人通过在线直播观看了会议。以下为演讲实录：
刘辉：大家上午好。首先我代表中国人力资源开发研究会智能分会，热烈欢迎大家的到来。今天大会的主题是“数字时代的招聘进化峰会”，这个主题很好，为什么会选这个主题，为什么要举办招聘论坛？
智能分会在去年12月18日成立，成立的主要目的是想做一个知识、
资源共享的平台，招聘这个主题论坛特别符合我们智能分会的调性，我们就是希望让大多数人力资源从业者或对人力资源有兴趣的人能共同分享、共同创造，从而帮助国家和企业把数字化、智能化做好，让大家互相成就、相互分享、共同成长，而招聘又非常的重要。
招聘为什么会如此重要？
为什么招聘变得这么重要呢？我的想法是：
首先，招聘在人力资源六大模块当中，是最具外部性、最接近市场。所有组织的成长过程中，人力资源招聘就是个人成长、组织成长壮大的最核心的价值体现，全国人力资源从业者众多，而一个人力资源从业者的工作往往从招聘开始。
第二，在所有人力资本服务业当中，之前我曾讲过在线与推荐是人力资本服务业的开始。现在看来，与招聘相关的人力资本服务业公司市值会越来越大，包括过去的前程无忧、51Job，到现在的北森、图谱、猎聘，以及很多类似的公司，无论上市还是没上市的。因为人力资源服务业公司在招聘领域会非常灵活，覆盖面特别大而且规模会越来越大。
第三，在推进人力资源领域的数字化、智能化过程中，招聘是最好的应用场景。其应用是最深、研究最广的，很多智能化工具都是在招聘领域产生和升级的。所以我想说我们要好好地研究招聘，尤其对于我们研究人力资源数字化、智能化的协会非常重要。
人才获取的LRG理论
我以前关于招聘的一个理论是LRG，我在不同的场合也讲过，但主要是公司内部，网上也有些网友帮忙总结分享，我借这次机会详细地阐述一下，做个正版的介绍。L就是LAKE，其实就是人才聚集的地方。毛主席曾说过我们都是来自五湖四海，为了一个共同的革命目标走到一起来了，其实五湖四海就是一个汇集人才的地方。
LAKE的关键要求是在有效半径以内找到人才聚集的地方。最近一篇文章讲到，华为开始意识到是找人还是招人的区别问题。我认为华为现在意识到这个问题也是华为历史阶段所造成的，过去华为也做了找人的工作，但大部分都在学校里找人，过去华为在招人的时候，一所大学80%的学生都能招到公司，然后再进行迭代淘汰，最后人才脱颖而出。
但在广泛的社会招聘当中，找到人才LAKE的过程就是摸清场所、摸清兴替、摸清关系、摸清趋势、摸清技能、摸清业务和摸清分布。刚改革开放的时候，“广大上青天”才是人才聚集的地方，即广州、大连、上海、青岛和天津。现在互联网人才聚集的地方是“北上广深杭”，即北京、上海、广州、深圳、杭州，所以我们一定要找到这些人才聚集的地方，然后在宏观上找到这些城市，在微观上找到这些企业，当然这里我指的是互联网相关的企业。
所以LAKE的核心是有效半径，内容夯举；高端要细，中端要全；要有存量也要有增长；人人都要有一个“池子”；找到了人物也就找到了人才；不断的mapping。所以人力资源从业者、招聘官，或在帮企业招聘的人，一定要找到企业所需要人才的那个地方，否则就没办法吸引。因此，“找到”非常重要，华为现在能意识到这一点，我非常高兴。
第二个词是R，即RIVER，人才引流的渠道。为什么华为要强调去找人才汇集的地方，因为过去品牌好，在招聘中就有优势，当然坐等或许也行，但现在企业招聘竞争大努力引也必须会将人才引进来，而引进来的手段又很多，相信在座的很多人力资源服务业、招聘领域的人可能都在用，我想说的是或许每个招聘手段都可能有效，这些渠道包括：社交网站、峰会、论坛、网络推荐、猎头、直接联系、朋友举荐、协会联盟、招聘介绍会、一见钟情、偶遇、搜索工具、KOL等，熟悉每条河、走通每条路，但仍需要建立自己的人脉和重新优化组合。
那篇文章也说到在欧洲的时候要如何介绍客户，其实这只是一个渠道。我认为真正的大公司必须借助好的招聘人员，或好的人力资源服务的人做招聘，这样才能找到企业想要的人才。如果企业只想着自己做招聘，就必须通过做渠道来弥补，如果有资源的话，还可以利用这些资源形成自己的“小池子”，这样才有可能找到很多人才。
在互联网时代要找到人才，可以说在有限区域内找到人才就是有限的人才，无限区域内找到人才就是无限的人才，就会有惊喜。
所以说用人工智能的方法就会半径更大，即使没有完全用人工智能、大数据的方法，也可以借用这些服务业的人才形成自己的圈子，特别是企业想找高端人才的时候。而这些渠道我们每一个大公司或稍微大的公司都会用到，如果公司稍微小一点，就局部用到了RIVER。核心要求就是如何要用最直接、最快、最准确的方式把人带到门口，有序排队。
第三个词是G，即GATE，人才的闸口。假如企业找到了人或应聘者比较充分，就需要用到一个门槛，用一个GATE把人才挑出来。
在Gate中我讲到要“过五关斩六将”，“五关”就是五种方法，即面试、考试、测评、背调和风评，我们基本要找的都是比较关键的岗位，企业要知道花钱请到好人、优秀的人、安全的人就一定要有这“五关”。
其中什么叫风评？我觉得很重要，风评只在中国有，在国外不允许有风评，可以有背调，但风评、背调其实就是找群众询问意见，尤其是风评，如果风评不好，企业就一定要小心了，因为背调公司可以找非常正规的渠道来做，但是风评不一样，风评就是周边群众对被调查者的意见，特别对于招高管来说很重要。
我认为在“过五关斩六将”当中，“五关”中除了风评很重要，其他的都是标准化工作。此外，我反对集体面试，主张个人面试，为什么反对？我认为首先群体面试问的问题很浅，第二是候选人由于性格上的差异，在当众表现中具有一定的扭曲性。
而为什么要一对一面试？特别是越重要的岗位越要一对一面试，面试的人可以不一样，但必须要一对一。
有些人认为招聘官只是会看简历，其实这是对招聘同学的误解。我认为如果是一个好的招聘官，一定会对候选人输出思想，形成观点的，这将有利于未来公司的团结。如果候选人认可招聘官的技能、才能和人品，对公司来讲也是正向的，所以我觉得思想交流很重要，如果不做面试、不做交流，即使招聘岗位很重要，那又如何团结呢？
斩六将主要是面试评价的过程，包括招聘主管、直接主管、隔级主管、HighPeer、HR主管和招聘委员会。
所以最早像谷歌这样的公司面试时会用这六个关卡的情况比较多，特别是招聘委员会制度，其实每个公司都在不同程度的使用，但作为一个稍微高端的招聘是非常有必要的。面试对于做好招聘工作是非常重要的，因为在招聘过程中面试有一半的情感要素会显现出来，这对企业的将来是很有用的。当然，核心要点是彼此尊重、用户体验、主动吸引和双向选择。
但如果是公司特别小，没有这么多人怎么做？那就先找一个人来做，因为企业没有那么大的品牌能力，而品牌能力越强Gate越重要。
上图是一些科技企业和互联网企业用的方法论，当然要做到了，其实没有人工智能和数字化也不错，但有了以后就更不一样了，可以说从需求端JD到人才端的简历被中间的算法或池子相连，算法和池子有多大，吸引人才的能力就有多强。如果做得好，就可以把LAKE和RIVER合二为一，但仍取代不了GATE的作用。
GATE有时候是不能用机器来替代的，不能被机器替代就可能需要我们自己来判断好与坏，从而进行处理。当然在此过程当中，数字化和智能化会达到最充分的体现，以前在任何一个环节都会有很多数字化、智能化的大数据、算法和IoT的应用。我觉得企业应该继续做，因为数字化完全开展还需要点时间。
过去所有的招聘网站，就是在做RIVER过程中产生了渠道的作用，现在这些公司也做了很多数字、化智能化的优化。比如数字化、智能化的基础要素——数据在不断增加，所有建立在大数据上的测评工具，都围绕着远程、数字科学、人脸识别等方法，推进着我们GATE的优化完善。
在数字化时代，招聘的每一步流程中的工具都发挥着作用，同时很多人都在研究如何把需求和好的简历，用一个全网搜索的方式体现出来。那如果谁能做到这一点，就基本解决了招聘的大部分问题。
人类在不断的进步，工具也在不断的优化，招聘也在不断的进化。
最后，我希望今天的演讲对大家能有所帮助，谢谢。
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