作为非直接绩效输出部门，如何才能更好地评估和认可业务部门的人力资源？这一直是许多人力资源人员考虑的话题。可能有必要从人力资源经理的岗位能力模型分析开始。
好的人资经理应该具有什么样的能力模型？
首先，人力资源经理最重要的任务之一就是完善和促进企业文化。员工心目中的企业文化感知是钢铁般的或灵活的，这更多地反映在人力资源经理系统的实施和晋升过程中，或更多。这主要反映在人力资源经理的处事方式软还是钢。
此行为主要反映的能力模型可能是：服务意识、持续双赢。
管理能力-做到商学院第二，招聘是人力资源工作中最重要的工作之一。完全支持职位需求的详细信息，工作量、评估要求（绩效输出），部门负责人比人力资源经理更清楚地知道这项工作。当然，人力资源能否充分掌握这些资源可以提高招聘效果吗？
员工就像新生的嫩芽，团队的气氛是养分和土壤。谁决定养分和土壤？尽管企业文化具有一定的领导作用，但“领导不如直接管理人员”似乎提醒每个人，直接上司确实会对、决策产生实际影响。如果企业管理培训人员不能充分理解和掌握每个用户部门负责人的特征，招聘难度会不会明显增加？
同样，作为管理者，有必要对下属进行培训，尤其是作为人力资源经理在培训人才和合理地使用人才时，人力资源管理者不应对其下属有任何担忧。
工作分析有利于提高人资管理能力-做到回到案例本身，“人力资源专员EQ、具有牢固的人际关系，并且能够与公司竞争。”从这个角度来看，专员可以为人类的工作而获得所有公司的认可。这是非常有价值的。如果人事部门没有可以与业务部门进行深入沟通的同事，则可能会使您难以开展工作。
主要原因是，在日常观察中，我发现该员工的良好关系是基于给他人开绿灯。在人力资源实施该系统时，要区分什么是灵活性和什么是原理。如果专员没有原则允许，这是否意味着您的管理失控，对下属没有影响或吸引力？
因此，从内部管理和人员培训的角度来看，人力资源能力模型是：吸引人的才能、魅力、管理能力。