北京治疗白癜风要多少费用 http://baidianfeng.39.net/a_yqyy/241216/s9uswpk.html人力资源的数据分析，看似距离我们HR的工作很远，实际上每天都在我们的工作当中发生。拿招聘漏斗来去讲，每天筛选多少简历?简历的合格率是多少?有效的邀约数量是多少?包括你的到面率、面试通过率、offer的接收率以及你的入职率。这些数据经过积累、对比、分析能看出什么呢？比如说渠道布局和招聘能力，获取简历的质量和我们业务沟通的能力、面试官的水平、面试的评估能力、面试的评价标准等等，这些貌似不值一提，但当我们去做月度、季度、年度分析的时候，就会发现有很多的问题，甚至不忍直视。经常也会有人说，我们要的是人才，这些数据我们不看。但，说实话不看数据不做衡量，哪里能够管理呢？没有管理的话，哪里自己能够去冒出资源呢？就直接砸钱么？我们问一个业务负责人招一个下属，要面试几个候选人，做多少面试，筛选多少简历。甚至我们在追问一个问题，您认为数据多少是合适的呢？我们再问问做招聘那一圈，发布一个职位，多少求职者会浏览到。多少同样的职位，同时间在同平台上去展示呢。其实这些数据平台也能够去提供。所以不仅仅只是招聘，传统六大模块都有相关的数据分析模型。只有通过数据的积累分析，才能够去看清本质，这是解决事务性工作的必要的方法。可见，数据分析的重要性不言而喻。我也为大家推荐了人力资源数据分析师的职业技能认证的试听课，我们一起去听听吧。HR如何做数据分析汇报举个例子，年上半年公司实施了培训六次，参训总人数为人次，人均参训四次。这样一组数据再普通不过了，但总是感觉缺了些什么。这就是今天要重点
