薪酬管理三部曲：建立战略导向的薪酬体系、系结构和设计第一部分：建立战略导向的薪酬体系一、定义薪酬薪酬：对人们付出之后给付的回报形式；梁山好汉的定义：论功行赏，大秤分金；建国初期的定义：穷最光荣，吃大锅饭；改革之初的定义：多劳多得，按劳分配;发展至今的定义：贡献越大，所得越多。二、决定企业薪酬政策的关键因素：企业目前的生存环境；企业今后的竞争状态；企业的行业排位趋势；企业的发展规划需求；企业的企业文化内涵；企业的核心价值取向；企业的战略目标定位。关键词：企业战略目标决定薪酬政策！三、支持经营战略的薪酬体系第二部分：薪酬体系结构一、薪酬制度改革目标吸纳优秀的职业经理人队伍；吸纳专业的市场及技术人才；储备发展战略所需要的人才。关键词：吸纳、维系和激励优秀员工是人力资源；管理的战略性目标及任务！二、薪酬策略与目标1、内部的公平性，如何实现薪酬管理的内部公平性。2、外部的竞争性，竞争的区域、薪资曲线定位、时效性、薪酬结构。3、薪酬文化，薪酬如何对待业绩突出者？倡导什么样的薪酬文化。4、管理程序，设计什么样的薪资模式？规划、预算、沟通、评价等程序。三、薪酬要素的不同功能工资：是保证“吃得饱的”；奖金：是保证“干得好的”；福利：是保证“跑不了的”。可能的问题:吃得太饱、干得不好、一走就了!四、薪酬设计的基本原则1、经济性，考虑公司支付能力，制定薪酬战略2、公平性，外部公平性（使薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性），内部公平性（通过职位评价，确定各职位相对薪酬水平），个体公平性（考虑个体年资等因素）。3、合法性，符合国家的有关劳动人事政策法规五、报酬的构成报酬构成第三部分：薪酬体系设计第一阶段：建立等级结构1、选择一组影响岗位的因素，划分岗位等级使用的标准2、确定各影响因素的定义3、确定各影响因素的等级4、确定各影响因素的总点数5、确定各因素的配点第二阶段：评价阶段1、职位分析，填写职位说明书，报酬转换每点工资率=用于岗位工资总额/所有岗位点数之和岗位工资标准=岗位评价标准*每点工资率2、薪资回归分析与福利外部对比回归分析的前提条件：必须建立在薪酬调查的基础上；必须建立在有数据库的基础上。如果不具备条件：企业只能建立内部的薪酬曲线；再逐步建立和健全薪酬数据库。3、确定薪酬结构：基本过程薪酬战略、工资曲线、工资等级、工资幅度、薪幅重叠。4、何制定管理员工的浮动工资，标准的制定以基本工资为基数，如50%～%按岗位确定标准工资总额，浮动工资占一定比例，如20%～60%按岗位确定标准的浮动工资数额，如销售人员实际发放0%～%5、如何发放员工的奖金奖金政策的制定：企业的业务重点和经营目标——经营指标的超额实现；核心的关键的业务环节——产品开发、质量难关、新市场开拓；希望提倡的优秀的员工行为——团队合作、创新。即时即事认定奖励，事后广泛宣传。6、长期激励设计包括：保险计划、员工持股计划、退休金计划、继续教育计划，购房购车贷款（赠款）计划。
