人力资源管理师二级考试题库！
人力资源管理师二级考试题库题目一：
1.请简述绩效辅导的时机和方法。（16分）
绩效辅导的时机和方法如下：
（1）辅导时机（8分）
①当员工需要征求你的意见时。例如，员工向你请教问题或者有了新点子想征求你的看法时，你可以在这个时候不失时机地对员工进行辅导。
②当员工希望你解决某个问题时。例如，员工在工作中遇到障碍或者难以解决的问题希望得到你的帮助时，你可以传授给员工一些解决问题的技巧。
③当你发现了一个可以改进绩效的机会时。例如，当你发现某项工作可以用另外一种方式做得更快更好时，就可以指导员工采用这样的方法。
④当员工通过培训掌握了新技能时。如果你希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他使用这种技能。
（2）辅导方式（8分）
①指示型辅导。主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给予他们一些有关怎样完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情况。
②方向型辅导。员工基本掌握完成任务的知识技能，但是有的时候还会遇到一些特殊的情况无法处理，或者员工掌握了具体的操作方法，但需要主管人员进行方向性引导。
③鼓励型辅导。对于具有完善的知识技能的专业人员，主管人员的辅导不必介入具体的细节，只需要给予他们鼓励和适当的建议，使员工充分发挥自己的创造力。
人力资源管理师二级考试题库题目二：
2.请简述面试中常见的偏见有哪些。（15分）输入答案内容…隐藏答案
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每一个面试考官个人的偏爱和过去的经历常常对面试产生很大的影响，一些诸如个人喜好、信仰等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。面试中常见的偏见有：
（1）第一印象。又称首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价。（3分）（2）对比效应。即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。（3分）
（3）轮效应。即以点代面”，从应聘者某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。（3
（4）与我相似心理。在面试时，当应聘者谈及自己的经历，正好与面试考官自己是相似的。于是就马上产生一种相见恨晚的好感，这种好感就会成为决策的心理偏差。相似的经历很多，比如曾经下过乡，曾经在某个学校就读或者某个公司就职。或者是同乡。而这种心理会因为这种经历相似者在日常生活中遇到的稀缺程度的增强而更加容易发生。（3分）
（5）录用压力。当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。（3分）
人力资源管理师二级考试题库题目三：
1.某电子科技公司，主要从事机械芯片的研发、生产和销售。为了提高员工的胜任能力，让员工迅速融入企业文化中来，以最好的状态投入到工作中，从而更好地实现企业的进步与发展，公司在成立之初，就非常注重对员工的培训，并为此制定了详细的培训计划。请结合案例，说明该公司应如何进行培训计划的实施与管理控制？（18分）
该电子科技公司可通过如下步骤进行培训计划的实施与管理控制：
（1）落实实施计划的责任人与工作流程。（4分）
①要明确责任人。确定培训与开发流程各环节的主管和负责人，合理分配任务，实施主管负责制。
②要合理安排培训与开发实施的工作流程。培训与开发实施的计划安排必须从企业实际出发，满足组织培训与开发的实际要求，充分考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训与开发效果的不确定性。
③培训与开发工作的管理部门要制定规章制度与控制措施，将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以监督培训与开发活动的贯彻落实。有关管理人员还要通过旁听或参加有关培训与开发课程活动，监督检查培训与开发工作的正常进行。
（2）确立计划监督检查的项目和指标。（4分）常见的培训与开发计划监督检查的项目和指标包括：①时间安排合理性；②培训进度安排合理性；③培训内容前后一致性；④培训顾问邀请可行性；⑤
培训资金投入状况；⑥培训场所距离适合度；⑦人员分工明确性与合理性；③培训评估的合理量化标准；②培训所需工具资料准备全面性；
培训形式说明具体程度；①对培训对象的接待安排妥善程度；②培训实施安排与培训计划进度一致性；③对培训实施过程突发问题的防范措施；④对培训的纪律要求适当性；⑤培训管理者支持程度。人力资源管理师二级考试题库题目四：
（3）安排计划的实施过程与控制方法。（4分）作为培训与开发计划实施的控制者首要的是要思路清晰，掌握管理控制的基本思路。就像开车出行一样，第一步要明确、到哪里去”；其次是明确”现在何处”；然后是检索“哪条道路是通往目的地的最佳选择"，如果路线错误，立即进行调整；最后的一步是调动各种能力以最高的效率到达，并预防可能出现的“交通事故”。将这一管理控制的基本思路用在培训与开发计划实施控制上同样适用。
（4）计划评估效标的设计与应用。（6分）计划评估是对企业员工培训与开发计划的科学性、有效性和可行性价值衡量的过程，通过预设培训与开发计划效标，管理者可以了解培训与开发计划项目的效果，从而完善培训与开发计划项目，或决定培训与开发计划项目的前景。其主要包括：①提供有关培训与开发项目的系统信息，从而使决策者作出正确的判断；②对培训与开发工作提供改进信息；③通过评估推广和共享培训与开发资源；④实施对培训与开发过程的全程控制。
2.随着企业生产经营规模的不断扩大，资本及技术水平逐步提高，某国有企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在业务上也出现了根本性的转变。但该企业的人力资源管理计划明显滞后，缺乏前瞻性和整体性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极地指导作用。如果你是该企业的人力资源部门的负责人，请回答如下问题：
（1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需求？（6分）
（2）这些人员计划之间存在着何种关系？（6分）
（3）如何确保上述计划的实施？（6分）输入答案内容.…
人力资源管理师二级考试题库题目五：
（1）为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：①人员配置计划；②人员需求计划；③人员供给计划；④人员培训计划；⑤人力资源费用计划；⑥人力资源政策调整计划。（6分）
（2）上述计划的关系是：①企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制；②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划；③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持；⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。（6分）
（3）为了确保上述计划的有效实施，应当：①编制人力资源政策调整计划；②对执行上述计划的风险进行评估并提出对策。（6分）
3.为了推进全新的薪酬管理制度，某汽车生产销售公司欲对所有岗位进行再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系，最终促使组织结构和岗位的设置更加科学合理，同时还促进了企业资源的合理配置，并确保了薪酬管理的高效合理。请结合本案例，回答以下问题：
（1）岗位分类的主要步骤有哪些？（9分）
（2）按照岗位承担着的性质和特点，如何对全公司的岗位进行横向分类？（9分）输入答案内容…
人力资源管理师二级考试题库题目六：
（1）岗位分类的主要步骤为：（9分）①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别；
②岗位的纵向分类，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别；
③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据；
④建立企业岗位分类图表，说明各类岗位分布及其配置状况，为员工的分类管理提供依据。
（2）岗位横向分类的方法为：（9分）
①按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。例如，某公司将本企业的全部岗位分为直接生产人员岗位和管理人员岗位两大类，然后，再按照劳动分工的特点，将这两大类划分为若干中类或小类。
②按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。例如，某电器公司将全部岗位分为生产、技术、管理、市场营销和供应服务五大类岗位。对每一大类又细分为若干小类。
人力资源管理师二级考试题库题目七：
3.年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育。但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。根据该公司《文明生产管理条例》的规定，上班吵架劝阻无效罚款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。随后，人事部根据该公司《临时工管理制度（试行）》的规定，在征得工会组织同意的情况下，于年7月12日做出辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
请依据我国劳动法律法规，对本案件做出评析。（18分）
本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。
在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。因此，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。
按照《劳动法》的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正，用人单位因此给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
人力资源管理师二级考试题库题目八：
《劳动合同法》规定，严重违反用人单位规章制度的员工，用人单位可以解除劳动合同。该公司在法律规定的范围内，根据本企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。根据该公司的《临时工管理制度（试行）》，田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。
田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元，而根据该公司制定的《公司文明生产管理条例》，上班吵架劝阻无效罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以退还。
1.如果用人单位在（）之内没有提出书面异议，15日以后支付令就发生法律效力，必须履行清偿债务的义务。[年下半年二级真题]
A.5日内
B.10日内
C.15日内
D.20日内
拖欠劳动报酬的用人单位收到人民法院的支付令后，必须予以充分地重视，如果用人单位在15日之内没有提出书面异议，15日以后支付令就发生法律效力，必须履行清偿债务的义务。如果用人单位不按规定履行，劳动者就可以向法院申请强制执行。
人力资源管理师二级考试题库题目九：
2.劳动争议仲裁委员会由哪三方代表组成？（）[年6月二级真题]
A.法院代表、同级工会代表、用人单位代表
B.劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表
C.劳动行政部门代表、企业职工代表、用人单位代表
D.企业职工代表、同级工会代表、用人单位代表
劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的表三方组成，是劳动关系协调中贯彻“三方原则“在劳动争议处理体制中的具体表现。
3.以下关于劳动仲裁的说法错误的是（）。[年6月二级真题]
A.未经仲裁的劳动争议案件，人民法院不予受理
B.仲裁施行强制原则
C.劳动争议仲裁委员会是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构
D.劳动争议当事人申请仲裁需要双方当事人事前达成仲裁协议
仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构。仲裁施行强制原则。劳动争议当事人申请仲裁不需要双方当事人事前达成仲裁协议，只要一方当事人电请，即能启动劳动争议仲裁程序。仲裁是进行诉讼的前置必经程序，未经仲裁的劳动争议案件，人民法院不予受理。
人力资源管理师二级考试题库题目十：
4.劳动争议仲裁时效的特征不包括（）。[年6月二级真题]
A.仲裁时效会发生消灭实体权利的后果
B.仲裁时效具有特殊性
C.仲裁时效具有强行性
D.仲裁时效具有消灭时效的性质
劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决，除法律规定的终局裁决外，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。
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