前几天，有位朋友跟我聊起一件事，他们工厂来了一位新的行政人事总监，在试用期间，人事专员专门向他请教：劳动合同与劳务合同如何区别？这位总监仁兄竟然半天答不上来。后来不到一个月，工厂老板以该总监半夜带女生回宿舍住为由，炒掉他了。
如此重要的职位，最起码的人力资源知识和法律专业知识都没掌握，这样的假总监，竟然可以通过用人单位招聘层层关卡包括初试、复试和老板亲自面谈，最后录用进厂。
这说明一个事实，这家工厂入职审查环节存在很大漏洞。
企业招聘员工，特别是中、高层职位，除了靠慧眼识珠外，用人单位还需要在入职审查环节设置两道关卡，防止假总监蒙混入厂。
其一，通过背景调查，揭开应聘者造假的遮羞布
通常，那些靠混才能入职的假总监，其提供的身份证明肯定是真的，可能造假的是毕业证和工作履历。
造假者的毕业证可以忽略不计，因为大部分工厂招中、高层主要看中的是实操经验。
举例说，如果招聘一名行政人事经理，大部分工厂都会要求：具有同等（经理或总监）岗位经验3年及以上，熟悉人力资源六大模块，有绩效考核实操经验；熟悉劳动法，能妥善协调处理员工关系；负责办理社保、工伤及与政府相关的事务；懂维护工厂ISO/ISO/OHSAS体系，能独立操作客户验厂等。
这时候，造假者会根据用人单位发布的招聘岗位的任职条件，有意投其所好，编制其高大上的工作履历。
如果企业老板急用人，特别是急于企业内部管理升级，立马要找一个懂绩效管理方面人才来推进。一旦看到网上有同行业同岗位的人投简历，且其高大上的工作履历刚好符合公司应聘条件，老板们会先入为主，主观地认为这个人就是我要找的人。
另外，光从表面上看，假冒者编制的工作经历，的确看不出有假：具有同等规模工厂工作经历，有绩效考核管理及客户验厂实操经验。而且他还在应聘登记表上填写了原工作单位和证明人的联系方式，这样简历的确天衣无缝。在初式、复式环节也对答如流，没有出现任何破绽。
俗话说真金不怕火炼，那些造假者的终归成不了真。
招聘单位可以通过对应聘者进行背景调查，将个别冒牌者打回原形。
背景调查就是对应聘者提供的证明材料的真实性进行核查。
有人会说，背景调查不是请第三方机构出面调查吗？那要花多少钱？不合算。
其实，这是一种误解。由第三方机构出面调查，仅是背景调查的一种方式之一。
用人单位也可以自行调查。根据应聘者提供的原工作单位及证明人联系方式，打电话过去核实，完全可以发现造假者的猫腻。
试想下，应聘者的工作经历可以造假；他的手下、上司及外联关系可以造假吗？
不可能。
其二，通过专业能力测试，淘汰那些滥竽充数者
专业能力测试包括专业技能考试和现场实际操作测试。如招聘电工、网管、会计等这些岗位，都可以采用。
对应聘工厂行政人事经理（总监）岗位的面试者，可以出两道专业技能考试题进行考察：
①老板今天要立即辞退一名保安，你会怎么处理？
②生产车间工人晚上加班，加班费按计件工资核算，他们的计件工资是怎么核算来的？举例说明。
如果应聘者如果没有人力资源和法律专业基础知识和相关岗位实际从业经验，肯之答不出来，直接就可以pass掉了。
在现场实际操作测试这个考察环节，可以再出两道题：
①本厂录用了一名61岁的退休工人为保安，现在由你与其签订合同。
②本厂有一位喷漆工离职，现在由你为他办理离职手续。
通过考察应聘者的实际操作能力，马上会有答案。
第一道题考核点在于达到退休年龄后入职的员工，一律签订《劳务合同》，而不是《劳动合同》。
签订《劳务合同》的员工，工厂可以不为其缴纳社保；解除《劳务合同》时，用工单位也不用支付经济补偿金。
第二道题考核点在于对从事接触职业病危害的作业的职工，在其离岗时必须进行职业健康检查。
如果面试者没有工厂行政人事经理（总监）岗位的实际从业经验，很难通过这方面的测试。
古时，南郭先生没有真才实学而滥竽充数，靠蒙混过关。
现在，假总监们再想蒙混入厂，招聘人员完全可以用“孙悟空的金箍棒”（背景调查和专业能力测试）将那些造假者打回原形。
本文图片来源于“视觉中国”或“全景视觉”将假总监挡在门外，你有什么好建议？一起来分享。
文/一起努力往前冲，（本文内容皆为原创，转载请注明；“本文图片来源于“视觉中国”或“全景视觉”，任何网站、报刊、电视台、公司、组织、个人未经版权方许可，不得部分或全部使用。）