人力资源六大模块中，最容易见业绩的是招聘模块，因为工作可以量化，有没有成绩显而易见；最核心的是薪酬模块，因为涉及每个员工的利益，而且是人力资源工作中的最高机密；最被吹捧的是绩效管理，因为有OKR、BSC等市场趋之若鹜的前沿理论；最烦恼的是员工关系管理，因为你面对的是层出不穷的劳动纠纷；那么最难的是哪个模块呢？
小编认为，最难的模块是培训管理！为什么说培训管理是最难的模块呢？
培训管理就像教育管理，周期漫长，见效慢，很容易被公司认为是一项“划水”的工作。培训对象的素质层次不齐，学校老师的教学对象都是同一个层次的，最起码都是同一个年级的，但是企业培训的对象有硕士甚至博士的，也有小学没毕业的，跨度太大，授课内容就需要足够细分。授课老师的配合程度普遍较低，你不可能投入巨额费用来聘请外部讲师进驻企业授课，即便培训预算很充足，外部培训讲师也很难抓住企业的痛点，其培训的实际效果往往达不到企业的预期。今天小编以最直白、最形象的方式给大家系统讲述一下企业培训体系建设思路，希望能够给企业培训管理人员一些参考和借鉴。
我们大多数人都参与过驾驶证考试，今天我们就拿驾校这个思路来建设企业的培训体系。
一、明确培训需求
作为培训管理人员，你首先要了解企业当前最为关键、迫切的培训需求，比如，目前销售团队人均销售额太低，人事费率居高不下，那么企业当前首先要解决的就是销售人员的销售技巧。
对比驾驶证考试，就是你要明确学员以后想开大货车、大巴车、小客车还是摩托车。
二、细分培训内容
还是以销售人员为例，其销售技巧由3个方面组成，分别是产品知识、销售话术和疑难问题解答。
对比驾驶证考试，你要培训的内容包括：理论和实操，其中实操又包括倒车入库、侧方停车、S弯道、直角转弯、定点停车等内容。
三、确定培训对象
你不可能要求所有人都能考上清华大学，在企业培训管理中，你更不能奢求每个员工都成为销售精英，因此，为节约培训资源，保证培训效果，你必须对培训对象进行筛选，只有符合一定条件的人才能被列入培训对象。
比如销售人员必须有较强的抗压能力，不能因为客户说了几句难听话，或者客户直接挂断电话等因素就自暴自弃；此外，销售人员还必须有一定的学习力、情绪控制能力等基本条件。
对比驾驶证考试，就像我们要验证红绿色盲、视力、手脚是否灵便等因素。
四、选拔授课老师
从销售团队里挑选几个销售业绩优异、语言表达能力较好的人员，进行TTT培训，最终筛选出3-5名称职的授课老师。
对比驾驶证考试，就像选拔教练一样，老司机不一定都能当教练，必须要选择有耐心、语言表达能力较强的老司机才可以。
总之，千万不要认为业绩最优秀的人就一定是最优秀的授课老师！
五、设定讲师课酬与学员奖励（最关键）
要想达到培训目标，必须同时满足“老师愿意教”、“学生愿意学”这两个条件，因此必须要对讲师和学员设置激励措施。
销售精英的每一分钟都是能创造销售业绩的，让他们利用工作时间给你备课、授课，那销售业绩谁来保证？奖金减少谁来解决？
比如，老师每讲授一节课，给予元的课酬，所带学员每达标一个，额外给予元的奖金。就像驾校教练那样，有底薪，也有奖金！
对于学员，如果考核达标，给予颁发培训证书、学习进步奖以及适当的一次性奖励。
不要在这个环节吝啬费用！很多企业都认为给学员奖励是毫无意义的，你业绩这么差才让你接受培训的，凭什么还给你奖励？
但企业是为解决问题而来的吧？限制企业发展的不就是这一批业绩差的员工吗？末位淘汰、重新招聘，这产生的费用远高于培训费用！你自医院输血划算？
六、组织课程开发、评审和演练
老师们有了授课的动力，下一步就要组织老师们按照既定的培训内容进行课程开发，这一步很细节，必须足够细致，而且必须实操演练。
就像驾校的笔试、实操、路考一样，总之一个目的，只要学员认真学习了这些课程，出来以后就能开车上路。业绩差的销售人员，只要学习了这些课程，出来以后就能产生业绩！
七、组织考核
教学内容可能包含个知识点，但是考试不可能全面考核，培训管理人员只需要将最生僻的、最关键的内容设置成试卷即可。
这里要特别注意，尽量不要选择填空、问答，就像驾校考试那样，尽量以选择题为主，因为你要解决的问题是“让员工知道”，而不是“让员工背诵”！
此外，除了笔试，还必须有实操，比如情景模拟，让考官饰演客户的角色，与学员进行销售过程演练。
八、公示考核成绩、兑现讲师、学员奖励
组织足够盛大的仪式，为讲师、学员发放奖金、结业证书等，无论是物质上还是形式上，都要让全体员工对这些讲师、学员给予足够的尊重和认可。
以上就是企业搭建培训体系的基本思路和框架，当然，具体的细节还需要培训管理人员因地制宜。
培训管理人员最忌讳的是眉毛胡子一把抓！切不可同时组织多个培训项目，否则你很难驾驭这么多的讲师和学员。即便你想做，企业也不允许这么多人投入到培训中去！都去讲课、上课了，谁来做业绩？
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