北京中医白癜风 http://www.xftobacco.com/index.html招聘到优秀的人才后，接下来需要对优秀的人才进行管理。所谓管理，就是与他们一起共同努力，稳步提高他们的业绩，让他们得到激励，使他们与公司一起发展，并且成长为未来的领导者。人员的招聘和管理，是人力资源管理的重要工作。但是在很多公司人力资源部门往往扮演着配角的角色，在公司并没有得到应有的重视。究其原因，主要包括两个方面：第一，人力资源的工作对公司的影响很难量化，相比公司财务和研发对公司业绩的影响，人力资源所管理的员工技能通常是“无形的”，而财务则可以拿出确切的数字，导致很难获得老板的重视。第二，人力资源管理常被归类为公司员工处理福利事务的类别，比如管理员工的五险一金、监督工作日常安排，还有员工的职业健康、团建活动等工作。因此，要做好人才的管理，首先需要解决的是人力资源管理重要性的问题，它应该与公司的财务部门处于同等重要的位置。因为高层领导做决策时，人力资源是非常重要的一个因素。其次，就是要构建一套完善的体系，来解决人员的绩效考核、激励、中间力量的培养等问题。杰克韦尔奇在《赢》里面讲到的6条准则正是围绕这一系列问题展开。01人力资源管理的重要性准则1：把人力资源管理提升到重要的位置，提升到组织管理的首位，并且相信人力资源管理人员具有应有的特质，能帮助经理人培养领导者、发展事业。实际上，最出色的人力资源管理者既是牧师，又是父母。最出色的人力资源经理是各种角色的综合体：一种角色是牧师，他能倾听他人的忏悔和抱怨，丝毫不加以反驳；另一种角色是父母，给他人关爱和教育，在他人脱离轨道的时候迅速提供援助。最出色的人力资源负责人在自己的职业生涯中，都有过直接的业务管理经验——他们要么负责过一家工厂、要么负责过一条生产线或者其他的某个部门。当然，也有一些直接从人力资源部门提升上去的人。但不管属于哪一种类型，他们都拥有超出自己头衔和职位的能量，他们懂得公司的业务，甚至清楚其中的每一个细节，知道销售部门和研发部门之间的紧张关系，知道两位公司高管曾经由于角逐同一职位而心存芥蒂，他们看得出，员工头脑中隐藏着的某种等级观念——那是每个公司都有的无形的政治关系图，他们清楚各个员工以及他们的经历。除了这些实力以外，那些牧师—父母型的人力资源经理还会显露出正直的人品，那种不屈不挠的坦诚态度和令人信赖的品质。他们能耐心地倾听，也能大胆地说出真相，有强烈的自信。他们是好的调解员，知道怎么解决发生的争端。比如部门之间的销售引起的利益分配争论，奖金发放缺乏公平引发的矛盾等。02人力资源管理的体系准则2：采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系，同时认真考察员工的品行。如果没有一个正直的、能够给员工持续提供坦诚反馈的考评体系，你是不可能管理好自己的手下，带着他们做出好成绩的。对员工做正确的评价并没有唯一的方法。每家公司都会创造出不同的形式和不同的方法，但是任何一种好的评价体系都应该具有一些共同的特征。阿里巴巴的考评体系就是50%的价值观+50%的业绩，其中价值观主要围绕独孤九剑展开。华为和腾讯的考评体系里面也有价值观的考核。整体来看，一个好的评价体系都有如下一些共同的特征。①简单明了，摒除那些耗费时间、言之无物的官话文章。如果你对每个人的考评需要两页以上的文件，那你的评价体系一定存在某方面的问题。通常来说，你只需要告诉他们哪些方面做得很好，哪些方面还需要提高。②评价的标准应该是一致的，与员工个人的行为直接相关。你所制定的标准应该是可以量化的，其基准是员工在多大程度上达到了目标，关于价值观方面是定性的，其基准是他们表现出了什么样的行为规范。③应当保证，经理人对员工的考评每年至少有一次，最好是两次，采取正式的、面对面会谈的形式。相对于正式的评价，非正式的评价应当是随时进行的，在正式会谈时，要让员工知道，与周围的人相比，他们处在什么样的位置上。假如你的企业希望推行区别考评制度，那么，一个良好的业绩考评体系将为其奠定坚实的基础。④最后，一个好的评价体系应当包括员工关于职业发展的内容。经理人不但应当跟自己的员工谈谈未来的职业发展规划，而且应当提出两三个员工的名字，也就是他们认为在自己高升以后有可能替代他们的员工。有了这些就万事大吉了吗？NO一流的评价体系还要能够不断地接受适当的监督。必须有人来担负起这个义务，并且承担相应的责任，他要追问现有的评价体系是否反映了事实，像优秀的审计团队对待数字一样认真负责。现有的评价体系是真实反映了公司价值的提升，还是仅仅反映了财务指标？这个体系是被人们真心接受，还是被当成浪费时间的事情？在业绩评价体系执行以后，员工们是否能明白，为了改进自己的业绩，他们都需要做些什么？只有正直的品行，而不是文件上的敷衍，才能使评价体系得到切实执行。准则3：创立有效的激励机制——通过奖金、认同和培训机会来激励和留住员工。员工在公司发展，除了必要的金钱激励，还需要对他们进行价值认同激励。人们都希望自己取得的巨大业绩被别人认可，想象你读书的时候，考了好的成绩，是否希望得到他人的夸赞呢？在公司里面，奖牌和公开的赞扬的确是不可或缺的。在人员管理方面做得好的公司总是把好的业绩与奖励紧密联系在一起。你做得越好，得到的就越多——在物质和精神上实现双丰收。与之相对的是，大家付出了艰苦的努力，达到或超出了公司的期望，但最后的成就却没有引起公司的重视，业绩出色的人没有得到特别的奖励，或者大家都得到了同样的奖励，也是非常糟糕的。要想激励大家上进，就需要在奖励和认同上面表现出差异。同样，要想留住出色的员工，公司也不能在这两个方面有任何吝啬。激励和留住员工的另一个关键办法是培训。如果你雇佣的都是优秀的人，那他们都是希望得到成长的，他们将流露出想学更多东西、做更多工作的渴望。优秀的人永远不会认为自己已经达到了比赛的终点，而总是渴望继续前进。人员管理做得好的公司能帮助员工成长。如果可能的话，公司的内部培训应该请自己的高层领导来主持，他们不但要以教师的身份为大家服务，而且还可以担任角色扮演者。对于内部资源较少的公司则可以让员工参加公司外的培训课程。在任何一种情况下，都要保证参加培训是一种对突出业绩的奖赏，而不是打发时间的精神安慰。在全球竞争激烈的今天，公司不能给员工提供终身雇佣的承诺，但是公司能够承诺，为员工提供一切机会，培养其职业能力，这样，即使他们被迫离开，手里的技能也会使他们更有吸引力。与奖赏和认同一样，培训也有同样的激励效果。它能够给员工指引一条成长的道路，告诉他们公司关心他们的成长，并且让他们有一个更好的未来。准则4：积极对待与周围群体的关系——包括同明星人物、边缘分子以及捣乱分子的关系。如果你做得好，员工就会希望与你共创未来。公司像一个大家庭一样，有各种各样的人际关系，有复杂的历史，充满相互猜忌。要把人员管理好，就必须对这些难以应付的关系予以特别的
