#成都企业人力资源管理师#
现在没有一技之长很难找到一份好工作，报考一个人力资源管理师就是个不错的选择。下面给大家带来年6月份企业人力资源管理师(二级)真题与答案解析（节选），希望对你们有所帮助！
第二部分理论知识
一、单项选择题
26.()是使管理者在不同管理岗位或非管理岗位上轮流工作，以使其全面了解企业的不同工作内容。
A.替补训练
B.职务轮换
C.敏感性训练
D.事件过程法
27.()可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。
A.情感成果
B.绩效成果
C.认知成果
D.技能成果
28.组织结构调查中，能够系统地反映组织结构的资料不包括()。
A.组织体系图
B.管理业务流程图
C.工作岗位说明书
D.战略地图
29.直接培训成本是指在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和，下列属于直接培训成本的是()。
A.培训教师的费用
B.培训项目的设计费用
C.培训项目的评估费用
D.培训项目的管理费用
30.以下测评方法效度最高的是()
A.评价中心
B.推荐信
C.自我介绍
D.面试
31.()就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。
A.要素图示法
B.问卷调查法
C.个案研究法
D.经验总结法
32.按照绩效考评指标的性质和结构以及侧重点区分，不包括()。
A.品质特征型的绩效考评指标体系
B.计划控制型的绩效考评指标体系
C.行为过程型的绩效考评指标体系
D.工作结果型的绩效考评指标体系
33.()，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，向50分位看齐。
A.市场跟随策略
B.市场滞后策略
C.市场领先策略
D.混合策略
34.绩效考评指标体系的设计程序包括四个步骤：(1)理论验证；(2)工作分析；(3)进行
必要的修改和调整；(4)进行指标调查，确定指标体系。其中正确的顺序是()。
A.(2)(1)(3)(4)
B.(2)(1)(4)(3)
C.(1)(3)(2)(4)
D.(1)(2)(3)(4)
35.()是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评。
A.选拔性测评
B.考核性测评
C.静态测评
D.开发性测评
36.以下哪一条属于人力资源需求预测技术路线中的依据指标()。
A.专业技术人员总数
B.专门技能人员总数
C.生产技术水平
D.专业技术人员的职称结构
37.造成人力资源预测的局限性的原因不包括()。
A.环境可能与预期的情况不同
B.顾客需求变化
C.预测的代价高昂
D.企业内部的抵制
38.薪酬对员工的功能，不包括()。
A.保障功能
B.增值功能
C.激励功能
D.社会信号功能
39.劳动争议仲裁委员会由哪三方代表组成()。
A.法院代表、同级工会代表、用人单位代表
B.劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表
C.劳动行政部门代表、企业职工代表、用人单位代表
D.企业职工代表、同级工会代表、用人单位代表
40.以下哪一项不属于信息化考评的优势()。
A.加强了管理者和组织员工的双向交流
B.保持了整个考评过程的适时性和动态性
C.信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性
D.克服地域性差异给绩效考评带来的问题
41.制定企业人员规划的基本原则不包括()。
A.与战略目标相适应的原则
B.保持稳定性的原则
C.与内外环境相适应的原则
D.确保人力资源需求的原则
42.当企业能够通过培训将企业成长与()培育融合起来时，企业基业长青的辉煌也就开
始了。
A.管理技能
B.生产资本
C.货币资本
D.智力资本
43.笔试的优点不包括()。
A.具有较高的信度和效度
B.能考察应聘者多方面的潜在能力
C.涵盖广泛，内容多样
D.成本低，效率高
44.下列属于绩效改进沟通内容的是()。
A.向员工讲述企业发展的蓝图、目标是什么
B.对员工实现目标过程中执行的制度、流程、机制进行监督，发现问题及时纠正
C.对未完成目标的员工，分析是因为客观环境变化还是企业内部制度、流程不合理造成的D.管理者与员工之间提出绩效改进目标，为绩效改进提供基础的依据
45.下列选项中，不属于劳务关系客体的是()。
A.体现具有非物质利益性质的事务
B.体现具有物质利益性质的事务
C.劳务关系当事人享有的权利和义务
D.智力成果
46.事实劳动关系是指用人单位除了()用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合
同形成的劳动法律关系。
A.计件制
B.全日制
C.计时制
D.非全日制
47.()是在同一职系中，岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的岗位的集合。
A.职组
B.职门
C.岗等
D.岗级
48.在培训开始时，利用()能帮助培训者了解学员的知识和经验水平，对培训内容做最
后的调整。
A.工作任务表
B.岗位指南
C.学员手册
D.测验试卷
49.最核心的薪酬战略要素不包括()。
A.薪酬水平
B.薪酬基础
C.薪酬政策
D.薪酬结构
50.()是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。
A.比率量表
B.等距量表
C.名称量表
D.等级量表
真题参考答案及解析
第二部分理论知识
一、单项选择题
26.B
职务轮换是使管理者在不同管理岗位或非管理岗位上轮流工作，以使其全面了解企业的不同工作内容，得到各种不同的体验，为今后在较高层次上任职做准备。
27.
认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。
28.D
组织结构调查中，能够系统地反映组织结构的资料包括：(1)工作岗位说明书。(2)组织体系图。(3)管理业务流程图。
29.A
直接培训成本是指在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。如，培训教师的费用，学员的往来交通、住宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。
30.A
在题目的四个选项中，效度最高的是评价中心。
31.C
个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。
32.B
如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有以下三类绩效考评指标体系：(1)品质特征型的绩效考评指标体系。(2)行为过程型的绩效考评指标体系。(3)工作结果型的绩效考评指标体系。
33.A
市场跟随策略，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，向50分位看齐。34.B
绩效考评指标体系的设计程序包括四个步骤：(1)工作分析。(2)理论验证。(3)进行指标调查，确定指标体系。(4)进行必要的修改和调整。
35.B
考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评。
36.C
人力资源需求预测技术路线中的依据指标有生产技术水平、员工总数、新项目投资、科研工作量化等。
37.B
造成人力资源预测的局限性的原因有：(1)环境可能与预期的情况不同。(2)企业内部的抵制。(3)预测的代价高昂。(4)知识水平的限制。
38.B
薪酬对员工的功能主要包括：(1)保障功能。(2)激励功能。(3)社会信号功能。
39.B
劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表构成。
40.A
信息化考评的优势有：(1)克服地域性差异给绩效考评带来的问题。(2)信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性。(3)保持了整个考评过程的适时性和动态性。(4)大大降低了考评成本。(5)增加了绩效考评的保密性。
41.B
制定企业人员规划的基本原则有：(1)确保人力资源需求的原则。(2)与内外环境相适应的原则。(3)与战略目标相适应的原则。(4)保持适度流动性的原则。
42.D
当企业能够通过培训将企业成长与智力资本培育融合起来时，企业基业长青的辉煌也就开始了。
43.B
笔试的优点是：(1)可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本相对较低，费时少、效率高。(2)笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强。(3)试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据之一。(4)应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平。(5)涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试。(6)可以构建试题库长期使用，其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。
44.D
绩效考评的完成，既是一个过程的终点，又是下一个过程的起点，因此绩效管理不仅要谈过去，更重要的是还要谈未来，做好绩效改进沟通。在此过程中，管理者与员工之间需要提出绩效改进目标，为绩效改进提供基础的依据。同时要制定绩效改进方案。
45.C
劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。
46.D
事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
47.D
岗级是在同一职系中，岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的岗位的集合。
48.D
在培训开始时，利用测验试卷帮助培训者了解学员的知识和经验水平，对培训内容做最后的调整。通过测验，还可以让学员知道培训的作用，可以引起大家对培训的重视，使他们更积极地参与到培训中来。在培训结束时，也可以进行试卷测验，分数的差别可使教师和学员准确地知道他们的掌握程度。
49.C
最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。
50.D
等级量表亦称位次量表，它是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。