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HR小苏，30岁，在一家制造业工作了8年，由于一直专注于个人成长，专业技能过硬，她一直很受老板器重，也对这次晋升HRM胜券在握。
然而，今年2月，老板却外聘了一位仅有3年工作经验的人力资源经理，并没有很深的行业经验，更缺乏相关的专业背景，却可以直接空降为小苏的上级，薪资却是小苏的3倍！
那么，老板为什么没有直接提拔更熟悉工作业务的小苏？反而投入更多时间成本和经济成本来外聘？
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前段时间和一个强的高级人力资源总监Andy吃饭，我问她：你半路转行从事HR行业，再从HR专员发展到现在这个level，你以前有计划过吗？
Andy笑了笑说：当然了，我走到今天可不是靠运气。从业HR的小伙伴们都清楚一件事，HR的发展方向基本是：基础岗（HR专员）→基础管理岗（HRS）→管理层（HRM、HRD），这样的一条路径。
而我的进阶攻略就是，不管我现在处于哪一级别上，我都要了解岗位的期待值、工作的内容、老板对人力资源的看法和期望、公司的架构和人力资源部的配置、后期的晋升发展方向、该往哪个方向发力会有最大效果。
也正是因为我一直在准备着，所以我才会看起来比一般人走的快点。
其实从HR到HRM也没有那么困难，主要是思想层次的转变，一定要有大局观，能够从HR的角度落实企业的战略及规划整个人资体系，这个是HRM必有的高度。
另外，除了要在各模块的能力上达到极致，领导力也是必须的，带领团队的能力也常常成为HR晋升HRM路上的绊脚石！
最后Andy跟我说，建议所有HR，无论你现在是20岁，还是30岁，如果你的工作内容是重复性极高的事务型内容，请一定要想着跳出这个舒适区，需要有意识地去锻炼自己的整体框架思维，搭建人力项目经验。
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HR如何找对自己的学习方向？
自认专业水平还不足以晋升的小苏，在上半年狠心给自己报了个班。
虽然她晋升难，但她在现有公司还算稳定发展，老板也放权，老师便建议她有机会就去摸索一些项目。
反正以后都是奔着当主管、经理的目标去的，不如趁现在就把六大模块给实操一遍。
在学习完课程后，小苏在接到招聘任务时，会先考虑怎么解决这个问题呢：
用SMART制定解决对策，同时思考有没有其他更好的替代方案？
并用SWOT分析方案分析是否能落地？可能会遇到什么问题？
这个问题如果没有解决对公司会有什么影响？
再到现在，在跳槽前，她已经是全模块的通才，也有成功的项目经验，想找份管理者的工作自然不在话下。