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HR小苏,30岁,在一家制造业工作了8年,由于一直专注于个人成长,专业技能过硬,她一直很受老板器重,也对这次晋升HRM胜券在握。
然而,今年2月,老板却外聘了一位仅有3年工作经验的人力资源经理,并没有很深的行业经验,更缺乏相关的专业背景,却可以直接空降为小苏的上级,薪资却是小苏的3倍!
那么,老板为什么没有直接提拔更熟悉工作业务的小苏?反而投入更多时间成本和经济成本来外聘?
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前段时间和一个强的高级人力资源总监Andy吃饭,我问她:你半路转行从事HR行业,再从HR专员发展到现在这个level,你以前有计划过吗?
Andy笑了笑说:当然了,我走到今天可不是靠运气。从业HR的小伙伴们都清楚一件事,HR的发展方向基本是:基础岗(HR专员)→基础管理岗(HRS)→管理层(HRM、HRD),这样的一条路径。
而我的进阶攻略就是,不管我现在处于哪一级别上,我都要了解岗位的期待值、工作的内容、老板对人力资源的看法和期望、公司的架构和人力资源部的配置、后期的晋升发展方向、该往哪个方向发力会有最大效果。
也正是因为我一直在准备着,所以我才会看起来比一般人走的快点。
其实从HR到HRM也没有那么困难,主要是思想层次的转变,一定要有大局观,能够从HR的角度落实企业的战略及规划整个人资体系,这个是HRM必有的高度。
另外,除了要在各模块的能力上达到极致,领导力也是必须的,带领团队的能力也常常成为HR晋升HRM路上的绊脚石!
最后Andy跟我说,建议所有HR,无论你现在是20岁,还是30岁,如果你的工作内容是重复性极高的事务型内容,请一定要想着跳出这个舒适区,需要有意识地去锻炼自己的整体框架思维,搭建人力项目经验。
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HR如何找对自己的学习方向?
自认专业水平还不足以晋升的小苏,在上半年狠心给自己报了个班。
虽然她晋升难,但她在现有公司还算稳定发展,老板也放权,老师便建议她有机会就去摸索一些项目。
反正以后都是奔着当主管、经理的目标去的,不如趁现在就把六大模块给实操一遍。
在学习完课程后,小苏在接到招聘任务时,会先考虑怎么解决这个问题呢:
用SMART制定解决对策,同时思考有没有其他更好的替代方案?
并用SWOT分析方案分析是否能落地?可能会遇到什么问题?
这个问题如果没有解决对公司会有什么影响?
再到现在,在跳槽前,她已经是全模块的通才,也有成功的项目经验,想找份管理者的工作自然不在话下。