招聘，是传统的人力资源管理六大模块之一；我把它定位为六大模块之首。一是，招聘是人力资源管理工作的第一步；如果人都没有，其他管理也就无用武之地。二是，招聘工作的门槛低，谁都可以从事招聘工作；同时，招聘要做到专业又很难，不是随随便便就能形成专业。三是，招聘的重要性是六大模块中最重要的；招聘到合适的人，事半功倍；招聘到不合适的人，企业也许会付出巨大代价，尤其是时间的代价。
关于招聘，本文根据个人的实际工作经验和从非人力资源部门的角度，简单地总结为“三板斧”招聘工作方法。这三板斧的名称就取自程咬金的“三板斧”。
第一斧，劈脑门。
劈谁的脑门？劈招聘人员的脑门。
招聘，两个基本项不可或缺：岗位职责与资格要求。对于人力资源管理成熟度高的企业和熟知岗位的招聘人员，大多依据这两项来甄别人选。而对于人力资源管理成熟度低的企业或招聘的新手，劈开他们的脑门是必要的一项工作。
所谓劈脑门，就是招聘前，招聘人员要清楚地掌握三件事。一是，岗位职责对应的具体工作。二是，任职资格的具象化；譬如行业经验要求，要具象化到具体的企业则精准度更高。三是，企业匹配性，即是企业文化的具体化；比如，创新文化的企业对候选人的特征体现，艰苦奋斗的企业文化对候选人的特征又如何体现。
第二斧，扎眼仁
扎谁的眼仁？还是招聘人员。
所谓扎眼仁，是应用在简历筛选过程。简历筛选的过程，是考量招聘人员专业水平的第一步。工作简历，自然是工作经历的一个简单描述；通过简历，是不可能判断出一个人专业能力水平的；但是，还是有基本规律可循的。以专业能力的可能性判断为例。
第一种，如果一个人在一个企业工作的时间很长，工作经历又是步步上升的；这种人员形成专业能力的可行性较大。再看这家企业的背景，如果企业本身也是良性发展的，甚至是行业的头部企业；不管是什么岗位，这样的人选从专业能力角度，可行性较大。
第二种，如果一个人是频繁跳槽的，工作内容不变且每段经历是二到三年的；这种人员形成专业的可行性也是有的。如果每段工作时间低于两年，且是职位依次变换的（包括职位递增的）；形成专业能力的可行性极低。
这两种都是对人员能力的符合性的基本判别，至于与企业的匹配性则只能通过面试进行判断。
第三斧，剔排骨
前面两斧都是砍向招聘人员的，这一斧是砍向面试人员的。
第二斧，简历的筛选，识别的是面试人员可能做过什么；面试的主要内容则是识别，面试人员能做什么。
所谓的剔排骨，就是把面试者的“肉”剥掉，看到“骨头”；“骨头”就是面试者进入公司，能做什么工作。
如何剔排骨？简单的方式有两种：一是场景化，二是问题化。
场景化，适用于管理岗位的招聘。管理工作通常分为三类：一是，管理建设型，即可从事0到1的管理建设工作；二是，管理运维型，即对成熟的管理平台或体系进行运维和改进；三是，管理操作型，即只能从事程式化的管理工作。对于这三种类型的识别最好的方式就是场景化：设定具体场景，让面试者现场演绎。
问题化，适用于技术岗位的招聘。判断技术岗位应聘人员的水平，最好的方式是设定具体专业问题，让其现场解答。一，可判断其专业水平；二，可判断其专业应用水平。
剔排骨，看是简单实则有学问。对于企业，面试内容的设置与深化研究，不但能提高招聘效率；还能降低用人成本。
至于程咬金的三招半“剁肉锤”，则是面试和入职之后的半招。
学会这三斧，你也可以当个“混世魔王”。