企业的核心竞争力归根结底是人才的竞争力，人力资源价值和作用的发挥也是通过人才管理来实现，人才管理的基础则是人才模型。人才模型是组织的人才标准和要求，是优秀人才所具备的共性特征。大部分知名企业都有自己的人才模型，以下主要介绍几种人才模型的典型派别。
能力派——ATD为例
主要理解逻辑
“能力派”逻辑理解的主要路径：企业发展靠的是“核心竞争力”（战略、技术、运营等）→核心竞争力来自企业“关键人才”（核心员工、高管、骨干等）→关键人才重点要做“能力输出”（领导力、创新力、洞察力等）
以ATD（Associationfortalentdevelopment美国著名的人才发展协会）最新的人才发展模型为例
三种颜色代表三个领域的核心能力——“个人能力”、“专业能力”、“组织能力”
1、个人能力——指普通人才的能力提升指南，包括沟通、决策、领导力、项目管理、合规、终生学习等七大项。
2、专业能力——指专业性人士的能力提升蓝图，包括技术应用、知识管理、领导力发展、教练技术等，也是七大项。3、组织能力——包括业务洞察、业务伙伴、组织发展、变革管理、数据分析能力等，适合公司所有人才。ATD说，只要是从事人才发展相关领域工作的人都可以这个模型作为指导。换句话说，这个模型主要给咨询公司和培训公司的人才顾问用的，不是直接给HR用的。这个模型对HR来说，最主要的作用是了解“人才发展”趋势的。
战略派——DDI为例
主要逻辑：“上接战略、下接运营”
以DDI的“人才战略发展模型”为例
DDI这个人才模型，先拆为四块，从左到右解读：1、商业环境分析——战略思考（公司目前和未来的重要商业背景，以及需要确定长期经营计划中的战略优先事项等）2、人才需求分析——组织思考（企业在重要的职位上是否有足够的人才来执行目前和未来的战略，有没有人才老化、文化多样性等内外部因素）3、打造成长引擎——人才培养（定义关键岗位成功标志，确保各层级拥有足够的人才储备，发展提高个人的成熟度，提供能够减少人才差距的系统和综合性方案）4、商业成果回顾——结果导向（包括战略目标的实现与员工绩效的提高，获得以上成果，就需要解决“人才需求”，解决“人才需求”需要考虑“商业环境”和人才“成长引擎”）落地应用1、以终为始：重点是从领导力、组织、人才、文化四个维度去梳理公司接下来的战略、业务的目标、挑战等，尤其搞清楚“中层人才”的管理；2、牢抓重点：搞清楚哪些序列、部门、人才是优先发展重点，接着再考虑层级、优先序等，重点对象清晰之后，要牢牢抓住这些重点对象；3、积小为大：可以内部先摸底，重点看人才断层、人才稀缺等痛点较突出的部门，获取高管支持，寻求内外部盟友，先取得局部胜利再获取全面胜利；4、