我国公司建立以来,由于市场环境条件出现了很大变动,也经过了由规划经济到市场的转换,因此我国公司的人力资源管理制度受到了市场环境的影响,也由“劳动管理”形式到如今“对外开放”的经营管理模式。
在“劳动管理”模式下,即使在计划经济体制时期,人力资源管理处于特殊政治环境下,未得到迅速发展。但由于当时中国进入了市场经济阶段,我国的人力资源管理就像春天的种子撒入土壤,在温和适宜的环境中迅速蓬勃发展壮大。
随着中国的企业管理者们在不断的工作实践中成长。人力资源管理领域从改革开放以来一直发展至今日,企业管理者们都更重视在我国人力资源管理环境下所产生的问题,从各个角度着手,解决在各种管理情境中的问题,探索适应于中国国情的人力资源管理模型。
年我国在年初突然遭遇新冠疫情的冲击,国内外局势复杂,但我国房地产市场的表现稳定。建设部主任汪光焘曾在二零二零年召开的第一届全球智能和绿色建设技术讨论会上,表示中国目前的建设总量为多亿平方米,房地产市场前景如一片看好。
但不容否认的是,目前,经济宏观调控正普遍存在于房地产市场,原来单一项目的小型房地产企业之路愈发难走,而大规模多项目的企业普遍存在管理难题。
一、意义由于社会主义市场经济体制的日益健全,对于地产行业而言,由于土地仍属于有限资源,以依赖大量土地为基础的中国现代城市化的发展要求日益突出,日趋强烈,但中国目前的土地总体利用数量仍无法被改变。
当保障地产行业的需求与消费者之间的平衡关系时,土地市场的建设成本就必然会持续上升,这样才能够实现人们对房产不断的需要,进而反过来使得房屋的实际价值愈来愈高。
二零二零年中国房地产业的人才需求将相应转变,处在转型阶段,地产公司的人才管理能力将受到严峻挑战，房地产行业竞争的企业犹如雨后春笋般。
但由于企业资质参差不齐,各公司管理现状都存在着巨大的差异,从公司内部人才招募、发展战略规划、薪酬管理工作、企业考核、员工培训与配置、公司晋升机、转岗和调动、员工关系等方面提出管理改革,最终实现可持续发展。
二、人力资源的内涵与特点最早、也最系统地介绍过"人力资本"概念的人,是现代企业管理之父——德国知名的公司经营管理家彼得德鲁克,"人力资本"一词最先在他的《公司的概念》中出现,时间是一九四六年，此后,彼得德鲁克在一九五六年出版的《管理的实践》一书中指出了三个更普遍的职业:管理公司、管理经理人员,以及管理人员和他们的工作人员。
他还指出,将人力资源同其他任何重要资源相比较而言,唯一的不同之处就是其为人,甚至是企业管理人员们所必须重视的具有"特殊资产"的人资源。
人力资本也就是对等人才,这一特殊概念对资源进行了合理开发、合理使用和管理。人力资本价值有稀缺性、不可替代关系和难以模拟式,同时人力资本价值包括了雇员的知识能力、技术和体力,以及与任何与雇员有关的资源。
人力资本是指一个能够支持制造过程和能够创造物质财富的资源,但同时,人力资本又必须像其他的物质资源那样加以管理。人力资源管理,是指企业在生产经营活动中,针对企业发展的现实情况和企业战略发展目标,采用科学有效的管理理念,以进一步提高企业对员工的合理使用,进而改善生产效能,从而取得更多的效益。
通常,公司人员管理主要内容包括:通过预测企业的人才需求量并制订人才规划、根据人才计划而进行人员招聘、利用绩效考核结果激励人员活动以及加强人员训练以完成队伍绩效。人力资源管理确实是一个很复杂的学问,其特性可以简要地概括为:
1.复杂性和综合性。
它可以对社会的各个领域，以及公司不同部门之间的人才比例和相应的效果产生完整的了解和准确的分析。这是一项非常复杂和艰巨的任务。
2.社会性和科学性。
此外，社会经济和企业市场发展趋势需要科学的认识和理性的判断。
三、人力资源管理的主要模块基于现代公司人力资源管理理论与实践经验,对人力资源管理并无明确同意规范或概念,人力资源管理的主要六大职能模块如下:
1.设定公司组织结构
然后进行公司人才供给需求分析、接着建立公司人才管理制度、最后提出人才费用计划。
2.员工招聘与配置
主要包含分析企业招聘需求、给出岗位说明(人岗匹配)、制定招聘流程、选择对应招聘渠道、实施招聘、离职应变方案、制定员工流失对策等七项内容。
招募规划是指通过人力资源规划与职业说明书,明确在特定时期内需要招募的人员岗位、数量、资格等基本条件,并提出了具体的招募活动实施方法的工作过程。
3.人才培训与发展
具体研究工作内容包括:评价人才培训需要、制订计划、开展技术培训、培训成效评价、职工专业技能训练、人员的职业生涯规划、制定继任者计划。领导的一个主要职责是引导人员学习提升与创造,提高人员的创新能力可以改善公司的组织绩效，公司的创新离不开人员的创新能力。
4.绩效管理工作
一般可以分成五个阶段,第一步是绩效管理工作的预备阶段,提出最适合于本公司的绩效管理工作素材。绩效反馈其终极目的就是使雇员全面掌握自身的工作情况,从而通过运用考核的结果来提升工作水平的方式,以实现更高的业绩目标。
5.薪酬与福利职能模块
需要构建全面的薪酬体系。组织架构与薪酬结构之间是一个耦合关系,如果薪酬架构与组织架构相匹配,则薪资架构支撑了组织架构,这样在组织架构下的管理就会有效;反之,若薪资架构和组织架构不符合,薪资架构不支持组织架构,这种组织结构下的管理就会低效。
6.员工关系模块
为满足近年人力资源管理的多样化发展,部分公司在实际中也开始更加重视"员工关系"这一职业模块。其职责是:沟通职工与管理层、职工与员工间的关系,并引导形成主动上升的良性环境。
人力资源管理六大职能模块怎样在不同子系统间形成高效的集成关系,将人力资源形成为一个整体系统,从而实现并有效促进公司内各个业务流程和团队的健康发展。
四、国内对人力资源的定义中国从20世纪80时代初期开始，管理人员均把人力资源管理当成"人力管理工作",在该发展阶段。由于八十年代初期,当时中国还处在社会主义计划经济体制内,人们对企业的基本认知还仅限于企业对人员知识的管理与控制中的工具成本观念。
即传统的管理模型或传统的成本模型,且在该阶段进行的企业人事管理体制改革仍是同计划社会主义市场经济体制相适应的改革,而不是真正意义上的企业人事管理体制改革此后,人类也越来越意识到企业必须对人力资源管理制度加以改革与创新。
但随着企业公司内部管理体制与社会主义市场经济发展体制不健全,企业人力资源管理改革得到了部分进展,模式并未改变。直到20世纪90年代末到二十一世纪初期,随着外部环境的动态化,公司所面临的国际竞争也日益加剧。
人力资本成为核心资源日益引起了公司的高度