绩效结果在人力资源资源六大模块中的应用
一、绩效对你下次任职的影响
外企招聘人员时，往往很注重前任雇主对应聘者的评价，内部员工以往业绩往往会成为晋升更高级职位的重要砝码。为什么会这样呢？其实，以往的绩效是个体能力很重要的佐证。人才并非凭空而来，选拔与培训一样重要，强调领导人才要从内部寻找，并且要依据员工以往的绩效考核结果，久而久之，就在生产一线形成了一个人才库。
人才进出机制二、绩效与晋升
企业主管职位出现空缺时，如何从内部升迁，往往令管理者们相当头疼。现实中，许多企业提升某人的理由，往往可能是因为他的技术是最纯熟的，或者资历是最老的。而对于该项职位所要求其他条件，诸如判断力、沟通技巧、决策能力等，一般都不在考察之内。
技术纯熟的人才可以更好的协助主管执行任务，可以作为选择人才的标准之一，但是，仅有纯熟的技术的人才却不一定能成为一个称职的主管；而员工的资历则更是与管理能力毫不相关。更合理的人员选拔，应该是参照综合性的绩效考核结果，再结合对所空缺职位特征的分析把握而进行的。
三、绩效考核与招聘
1、绩效考核结果为招聘提供标准
通过分析员工的绩效考核结果，人力资源管理人员对企业各个岗位的优秀人才所应该具备的优秀品质与绩效特征，会有更深的理解，这将为招聘过程的甄选环节提供十分有益的参考。例如，通过对企业优秀基层管理人员绩效特征的分析，如果这些特征主要是“能吃苦”、“有一定的管理能力”、“有良好的人际能力”，等等；那么，在以后招聘基层管理人员时，甄选的标准就会进行针对性的调整或改进，以便更好地满足企业绩效提升的需要。
通过分析员工的绩效考核的结果，如果发现员工在工作能力或态度上存在欠缺，而又无法通过及时而有效的培训得到解决，企业就要考虑制定或改进相应的招聘计划，注重招聘工作能力强、态度端正的人才，以满足提升工作绩效的实际需要。
2、绩效评价的结果是组织作出招募计划的重要依据。
在研究招募和甄选的效度时，通常都选用绩效评价结果作为员工实际绩效水平的替代，在人员招募与甄选的过程中担当重要的效标作用。
四、绩效考核与人员调动
人员调配不仅包括纵向的升迁或者降职，还包括横向的工作轮换。如果绩效评价的结果说明某些员工无法胜任现有的工作岗位，就需要查明原因并果断地进行职位调换。通过绩效评价还可以发现优秀的、有发展潜力的员工。
绩效考核与人员调动依据绩效考核的结果决策人员调配和职位变动，对于人事相宜、事人相称目标的达成，具有举足轻重的作用。主要源于：
1、企业用人就要扬长避短、因材适用，既不能大材小用，也不能小材大用。对于工作岗位的客观要求，可以通过工作岗位分析来衡量和确定；
2、对于员工的特点，则可以运用两种测量评定的方法，一是人员素质测评技术，即运用心理测试评定的方法，直接对员工的素质和能力进行考察；二是绩效考评技术，即对员工的工作行为、工作态度及工作业绩进行考察。
3、通过绩效管理活动，可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等等。根据这些信息，企业更易于正确地做出人事决策，有效地组织员工提升、晋级、降职、降级等人力资源管理工作。
五、绩效考核在人力资源规划中的作用
绩效考核在人力资源规划的各个步骤中都发挥着极大的作用：提供人力资源信息，预测人员需要，清查内部人力资源情况，决定招聘内容。
六、绩效评价与员工培训与开发
绩效评价结果是培训的出发点以及评价培训效果的标准。绩效考核作为员工各个方面的评定过程，通过绩效考核的结果，管理者能够有效地了解到员工的不足与薄弱环节，因而也给人力资源开发与培训提供了决策依据。
没有绩效考核，管理者就无法做出最佳的人力资源开发与培训决策。通过绩评价的结果可以发现人员培训和开发的需要，即绩效考核为人力资源开发与培训提供依据。绩效评价结果还可以作为培训的效标，也就是用绩效评价结果衡量培训的效度。
绩效结果在培训中的应用用绩效考核结果确定培训需求的具体思路与过程。在对绩效考核结果分析的基础上，要找出绩效差距的问题与原因，属于知识不足、能力欠缺、还是态度方面需要转变，进而拟定出针对性的员工培训内容与方案。对于有效地改进所存在问题，提高培训绩效无疑是个帮助。
七、绩效评价与员工报酬的分配和调整
高管绩效工资＝合同年薪×公司业绩系数
部门经理绩效工资＝公司绩效系数×部门绩效系数×经理标准绩效工资
员工绩效工资＝（员工标准绩效薪酬比值系数×绩效考核分数）/
∑（员工标准绩效薪酬比值系数×绩效考核分数）×部门绩效薪酬总额
绩效管理与量化考核从入门到精通第2版京东月销量￥63.5购买